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Infracciones comunes

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A continuación se exponen recursos en los que se analizan los tipos más frecuentes de infracciones en materia de salarios y horas que se producen en la actualidad. Es significativo que muchas de estas infracciones se produzcan en lugares de trabajo sindicados y que puedan remediarse en los tribunales. Esta sección de recursos está diseñada para ayudarle a reconocer cuándo se están produciendo estas infracciones en su lugar de trabajo. No dude en ponerse en contacto con nosotros si tiene alguna pregunta.

Cuestiones de salario mínimo

El salario mínimo en Estados Unidos es actualmente de sólo 7,25 dólares por hora. La retribución de un empleado debe promediar esta cantidad por cada hora trabajada, independientemente de si se le paga por horas, por asalariado, por tareas o por cualquier otro tipo de esquema de pago. En algunos estados, como California, un empleado debe cobrar el salario mínimo estatal de 7,25 euros por hora.

Muchos estados y ciudades tienen salarios mínimos superiores a la ley nacional. Si un empleado trabaja en una ciudad o un estado que tiene un salario mínimo superior a 7,25 $ por hora, tiene derecho a percibir el salario más alto. Todos los salarios mínimos estatales figuran en el sitio web del Departamento de Trabajo de Estados Unidos.

Siempre que cumplan determinados criterios estrictos, los empresarios pueden aplicar un crédito por el valor razonable de las comidas y el alojamiento. Además, como se explica más adelante, en determinados sectores el empresario puede aplicar un crédito por propinas a las personas que trabajan en empleos en los que normalmente se reciben propinas.

Suma fija para cantidades variables de horas extraordinarias. Algunos empresarios pagan una cantidad fija que intentan utilizar como compensación por horas extraordinarias. El pago de una suma fija por el trabajo realizado durante las horas extraordinarias sin tener en cuenta el número de horas trabajadas no se considera compensación por horas extraordinarias. Esto es así incluso si la suma a tanto alzado supera la cantidad que se pagaría al empleado por hora. Para calcular correctamente la retribución por horas extraordinarias del empleado, el pago de la cantidad a tanto alzado debe sumarse al resto de la retribución por horas extraordinarias del empleado y, a continuación, determinar el salario habitual del empleado. El trabajador tiene derecho a percibir una remuneración por horas extraordinarias equivalente a 1,5 veces su salario habitual.

El salario incluye las horas extraordinarias programadas regularmente: Otra infracción similar se produce cuando un empresario afirma que una parte del salario de un empleado constituye el pago de horas extraordinarias. Esto no está permitido salvo en circunstancias muy específicas denominadas "contratos Belo", que sólo pueden utilizarse si:

  • el acuerdo es fruto de un acuerdo específico entre el trabajador y el empresario, o de un convenio colectivo,
  • las funciones del trabajador requieren un horario de trabajo irregular,
  • la fluctuación de las horas del trabajador no se sitúa totalmente en la franja de las horas extraordinarias, y
  • el contrato garantiza un pago semanal de horas extraordinarias no superior a 60 horas semanales y el empleado recibe ese pago independientemente del número de horas realmente trabajadas.

La retribución de las horas extraordinarias debe añadirse al salario del trabajador y no puede formar parte de él.

Bonificación como parte del pago de las horas extraordinarias: Algunos empresarios pagan primas a los empleados y les dicen que la prima incluye el pago de las horas extraordinarias del empleado por trabajar en un proyecto o trabajo concreto. A menos que la "prima" esté vinculada a cada hora trabajada, no constituye propiamente una compensación por horas extraordinarias.

El Congreso ha promulgado una excepción especial a las normas de cálculo del salario mínimo para los empleados que reciben propinas. Según la legislación federal (muchos estados tienen leyes mucho más favorables para los empleados), un empresario puede pagar a los empleados que reciben propinas un "salario en efectivo" de sólo la mitad del salario mínimo de 1996 (4,25 $/hora). Esto significa que los empresarios pueden pagar a los empleados que reciben propinas un salario en efectivo de sólo 2,13 dólares la hora, siempre que las propinas constituyan el resto del salario mínimo.

El crédito por propinas que recibe el empresario no puede superar el valor de las propinas que el empleado ha recibido realmente. Si esta cantidad no alcanza el salario mínimo, el empresario debe compensar la diferencia.

Los empresarios sólo pueden aplicar el crédito por propinas si:

  • El empleado desempeña un trabajo en el que habitual y regularmente recibe 30 $ al mes en concepto de propinas;
  • El empleado que recibe propinas ha sido informado por el empresario acerca de la ley de crédito de propinas y de que se le debe permitir conservar todas las propinas que reciba, con la excepción de que se permiten los acuerdos de puesta en común de propinas con otros empleados siempre que se cumplan ciertos requisitos de notificación; y
  • Los empresarios no pueden exigir a sus empleados que compartan las propinas con la empresa.

Si un empresario incumple alguno de estos tres elementos, no se permite el abono de la propina.

Además, aunque el empresario pague a los empleados que reciben propinas el salario mínimo, no puede retener ninguna de las propinas de los empleados si no es para administrar un acuerdo válido de agrupación de propinas.

Ejemplos de abuso patronal en relación con el crédito por propinas son los empresarios que obligan a los empleados a cobrar propinas o que no entregan a los empleados todas las propinas recibidas, los empresarios que obligan a los empleados que reciben propinas a realizar trabajos que no están incluidos en el crédito por propinas, o que calculan mal el porcentaje al que los empleados que reciben propinas cobran las horas extraordinarias. Por ejemplo, algunos restaurantes obligan a cobrar un 15% o más de propina en las grandes comilonas. Se trata de una propina que deben conservar los empleados si el empresario se acoge a las disposiciones de la Ley relativas al crédito por propinas.

La regla general es que un empleador puede permitir que los empleados que reciben propinas realicen algún trabajo no remunerado, pero solo si el trabajo está relacionado con el trabajo remunerado y siempre que no ocupe más del 20% del tiempo de trabajo de los empleados. El Departamento de Trabajo de Trump está estudiando la posibilidad de promulgar una normativa que intente hacer el 20% más favorable a los empresarios.

Además, los empresarios suelen aplicar erróneamente el crédito por propinas cuando los empleados que reciben propinas trabajan más de 40 horas semanales. El crédito por propinas no puede utilizarse más que para la diferencia entre 2,13 $ por hora y 7,25 $ por hora. Un empleado que recibe propinas tiene derecho a percibir 1,5 veces el salario mínimo como pago de horas extraordinarias menos el crédito por propinas en concepto de horas ordinarias. Por lo tanto, la tarifa mínima a la que un empleado con propinas puede percibir las horas extraordinarias es de 7,25 $ x 1,5 = 10,88 $ menos el crédito por propinas por tiempo regular de 5,12 $ = 2,13 $ + 3,63 $ = 5,76 $ + todas las propinas.

Leyes estatales sobre propinas: Muchos estados tienen leyes más favorables con respecto al crédito por propinas que la ley federal. De hecho, 7 estados (Alaska, California, Minnesota, Montana, Nevada, Oregón y Washington) no permiten en absoluto el crédito por propinas. Para ver las diferentes leyes estatales sobre la cuantía del crédito por propinas, véase https://www.dol.gov/agencies/whd/state/minimum-wage/tipped. Para un análisis más detallado de los matices de estas leyes, véase G. McGillivary, State Wage and Hour Laws, ( Ed. 2020) publicado por Bloomberg Law.

En virtud del artículo 7(o) de la FLSA, los empleadores públicos pueden, con el acuerdo del empleado o de su representante, abonar tiempo compensatorio en lugar de dinero en efectivo por las horas extraordinarias trabajadas. Sin embargo, hay normas específicas que deben seguirse en la concesión de tiempo compensatorio, la concesión de solicitudes para utilizar el tiempo compensatorio y su cobro en efectivo.

Para abonar el tiempo compensatorio, la empresa debe llegar a un acuerdo con el empleado o su representante antes de que el empleado realice horas extraordinarias. También hay límites en el número de horas compensatorias que se pueden acumular: 240 horas para los empleados regulares y 480 horas para los empleados de seguridad pública.

Si un empleado solicita el uso del tiempo compensatorio, la solicitud debe concederse a menos que perturbe indebidamente el funcionamiento del departamento. El Sexto Circuito sostuvo en Beck v. City of Cleveland, 390 F.3d 912 (6th Cir. 2004), que no perturba el funcionamiento de un departamento llamar a otro empleado para que haga horas extraordinarias. También hay una sentencia de un tribunal de distrito - Debraska contra la ciudad de Milwaukee - que llega a la misma conclusión. Por lo tanto, siempre que haya un empleado dispuesto a trabajar para sustituir al empleado que utiliza el tiempo compensatorio, la solicitud de tiempo compensatorio debe concederse en un plazo razonable a partir de la solicitud.

Por último, cuando un trabajador cesa en su empleo, el tiempo de compensación del trabajador debe cobrarse al salario medio que percibió en los tres años anteriores a su jubilación o a su salario final, si éste es superior. 29 CFR § 553.27.

Los casos de tiempo compensatorio suelen plantear dos cuestiones:

Las solicitudes se deniegan indebidamente

Muchos empleadores públicos deniegan habitualmente las solicitudes de uso del tiempo compensatorio alegando que tendrán que volver a llamar a un empleado para que trabaje horas extraordinarias en sustitución del empleado que desea utilizar el tiempo compensatorio. Lo hacen bajo la creencia errónea de que llamar a otro empleado para que trabaje horas extraordinarias constituye una "perturbación indebida" del trabajo del organismo. Sin embargo, como deja claro la sentencia Beck, esto es jurídicamente inválido.

y/o

El tiempo compensatorio no se cobra correctamente o se convierte en otra forma de permiso.

Los empleadores públicos a menudo no cobran el tiempo de compensación de los empleados cuando éstos se jubilan, o lo cobran a un ritmo incorrecto. Todas las diferencias de turno, la paga por antigüedad, etc. deben tenerse en cuenta a la hora de cobrar el tiempo de compensación. En algunas jurisdicciones, el tiempo compensatorio se convierte en otra forma de permiso si no se utiliza en un plazo determinado. Por ejemplo, en un caso que tratamos, se convirtió en baja por enfermedad al cabo de un año. Entonces, cualquier baja por enfermedad no utilizada se cobraba al 50% de su valor cuando el empleado dejaba el empleo. Esto viola la FLSA.

Representación jurídica para todos los trabajadores

Cuando McGillivary Steele Elkin LLP decide tomar su caso, es porque creemos que hay una violación inaceptable en el lugar de trabajo que le ha impactado negativamente o ha resultado en que su empleador pague menos de lo que la ley requiere y que tenemos una oportunidad razonable de remediar. Reconocemos que las reclamaciones meritorias no deben quedar sin remedio debido al nivel de recursos de una persona.

Para garantizar una representación jurídica accesible y disponible para todos nuestros clientes, MSE tramita los casos mediante diferentes formas de acuerdos de honorarios, incluidos honorarios condicionales, honorarios por hora y honorarios fijos.

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