McGillivary Steele Elkin LLP representa exitosamente a trabajadores que no son pagados cuando trabajan horas extras. Violaciones de horas extras no pagadas ocurren en todas las industrias en todo el país y en los sectores público y privado, para las personas que trabajan para las grandes empresas, franquiciadores, y para el gobierno también. Las violaciones más comunes de pago de horas extras incluyen el trabajo no remunerado antes y después del turno, el trabajo no remunerado durante la pausa para comer, el trabajo realizado fuera de horario, y no ser pagado las horas extraordinarias a la tasa correcta.
No cobrar las horas extraordinarias ni el trabajo fuera de horario
No se puede trabajar "voluntariamente" para el empresario de forma gratuita. Los trabajadores tienen derecho a cobrar por todo el trabajo que se les "permita o sufra", es decir, todo el trabajo del que el empresario tenga conocimiento o motivos para tenerlo. Los empresarios deben pagar a los trabajadores por todo el trabajo del que tengan conocimiento, incluso si el tiempo no fue "preaprobado" o el trabajo no fue solicitado. Esto incluye el trabajo realizado fuera de su horario habitual, ya sea antes o después del turno, o durante un periodo de comida no remunerado. Por ejemplo, las tareas previas al turno para prepararse para el mismo, como recoger el equipo, ponérselo, hablar con un supervisor sobre el trabajo o revisar los materiales para la primera tarea del día, deben pagarse.
Del mismo modo, los empresarios deben pagar a sus empleados por todo el trabajo realizado durante una "jornada laboral continua". Esto significa que una vez que un empleado comienza a realizar su primera tarea compensable del día, está "en el reloj" hasta que termina de realizar su última tarea compensable del día. Todo el tiempo transcurrido entre el comienzo y el final de la jornada continua es compensable como horas de trabajo, aunque no se dedique cada segundo de esa jornada a realizar una tarea laboral.
Para la mayoría de los empleados, todo trabajo realizado que supere las 40 horas semanales debe pagarse a razón de una hora y media. En el caso de los empleados federales, no sólo todas las horas que excedan de 40 en una semana laboral deben pagarse a esta tarifa, sino que todas las horas de un día de trabajo que excedan de un turno regular de 8 horas o más deben pagarse también como horas extraordinarias.
Las infracciones más comunes en el pago de horas extraordinarias incluyen no pagar el trabajo realizado antes y después del turno o fuera del horario laboral, no pagar el trabajo realizado durante las pausas para comer no remuneradas, no pagar el tiempo de guardia y no compensar adecuadamente a los trabajadores por el sueño, el tiempo de espera, el tiempo de formación o el tiempo de viaje. Esto ocurre a trabajadores de todos los sectores, incluidos oficinistas, empleados de centros de llamadas, policías y bomberos, paramédicos, funcionarios de prisiones, prestamistas, enfermeros y mecánicos de automóviles.
A los empresarios que no paguen a tiempo a los trabajadores por todo el tiempo de trabajo se les puede exigir no sólo el pago de las horas extraordinarias impagadas, sino también una indemnización por daños y perjuicios, o doble indemnización.
A continuación encontrará más información sobre los diferentes tipos de horas extraordinarias y el trabajo fuera del horario laboral, así como las infracciones más comunes en materia de pago de horas extraordinarias. Para obtener más información, envíenos un correo electrónico a info@mselaborlaw.compara concertar una consulta gratuita con uno de nuestros abogados expertos en trabajo y empleo.
Trabajo antes y después del turno
Todo el tiempo de trabajo debe contabilizarse en el cómputo de las horas totales de trabajo de un empleado, incluido el trabajo no solicitado pero permitido o autorizado por el empresario.Esto incluye el trabajo antes y después del turno programado de un empleado, incluso si ese trabajo es fuera de horario. Entre los ejemplos de trabajo antes y después del turno que debe pagarse se incluyen, entre otros, el trabajo que es una parte necesaria del trabajo, como recoger y ponerse el equipo o asistir a reuniones obligatorias, el trabajo que un empresario ordena que se realice antes o después del turno y el trabajo que un empresario sabe que se está realizando, o sabría si hiciera una investigación razonable, como que los empleados se conecten al sistema informático de su empresa para empezar a trabajar antes del turno.
Entre los ejemplos de tareas anteriores y posteriores a los turnos que los tribunales han considerado compensables en virtud de la FLSA se incluyen, entre otros, los siguientes:
- ducharse y limpiarse después del trabajo en una fábrica de baterías;
- recoger pilas para radios y otros equipos al entrar en una prisión;
- ponerse el equipo de protección en las plantas de envasado de carne;
- control de entrada y salida de armas de fuego por guardias de seguridad armados;
- realizar inspecciones de seguridad o comprobaciones de equipos obligatorias antes de los turnos;
- cuidar de los perros de las fuerzas de seguridad mientras están en casa, fuera de las horas programadas del turno;
- encender el ordenador de un centro de llamadas en las instalaciones del empleador antes del turno; y
- trabajar antes o después de un turno sin remuneración para cumplir los plazos exigidos por el empleador.
Si estas tareas antes y después de los turnos hacen que el trabajo de un empleado supere las 40 horas en una semana laboral, tiene derecho a cobrar las horas extraordinarias por ese exceso de tiempo. Los empresarios no pueden eludir el pago de horas extraordinarias por horas compensables trabajadas en virtud de un anuncio no aplicado de que no se autorizan horas extraordinarias sin la aprobación previa del supervisor. Incluso si un empresario tiene una norma de este tipo, no puede aceptar los frutos del trabajo de los empleados de los que tiene conocimiento sin pagar a los trabajadores por ello.
Los registros del tiempo de trabajo sufrido o permitido son a menudo incompletos o inexistentes; sin embargo, esto no impide la recuperación de daños y perjuicios. En virtud de la FLSA, los empleadores tienen la obligación de mantener registros de empleo precisos, incluidos los registros de las horas de trabajo. Si el empresario no mantiene estos registros, los tribunales se basarán en las estimaciones razonables de los empleados sobre su tiempo de trabajo.
Períodos de comida y otras pausas
Aunque la FLSA no exige periodos de comida remunerados, los empleadores deben pagar por cualquier trabajo realizado durante un periodo de comida no remunerado. Más concretamente, a menos que el empleado esté "completamente relevado de sus obligaciones con el fin de tomar sus comidas habituales", la normativa del Departamento de Trabajo exige que los periodos de comida se contabilicen como tiempo de trabajo compensable. En consecuencia, los empleadores que imponen a los empleados restricciones o requisitos relacionados con el trabajo durante sus períodos de comida, como contestar al teléfono, responder a solicitudes relacionadas con el trabajo o realizar tareas laborales bajo la dirección de sus supervisores, deben pagar a los empleados por el tiempo dedicado a realizar el trabajo del período de comida. Del mismo modo, algunos tribunales han sostenido que cuando los empleados están obligados a permanecer en las instalaciones del empleador en un lugar que no es un comedor o vestuario durante un período de comida designado, estas restricciones eran suficientes para hacer compensable todo el período de comida. Comer mientras se trabaja en el escritorio no es una pausa para comer no remunerada, y los empleados deben cobrar por este tiempo.
Por último, las pausas de 20 minutos o menos se consideran "pausas de descanso" y deben pagarse, independientemente de si se está trabajando o no.
Duración del viaje
Por lo general, el tiempo de viaje realizado por motivos de trabajo durante el horario laboral es compensable, mientras que el viaje ordinario de casa al trabajo (es decir, el tiempo de desplazamiento) no lo es. No obstante, algunos desplazamientos son indemnizables aunque se produzcan fuera del horario de trabajo habitual del trabajador.
Viajes entre lugares de trabajo: Cuando un empleado viaja de un lugar de trabajo a otro y no hay tiempo para actividades personales durante dicho viaje, el tiempo de viaje debe contarse como tiempo de trabajo compensable. Una circunstancia en la que esto podría ocurrir es cuando el turno regular de un empleado termina, y deben viajar a otro lugar de trabajo para trabajar un turno de horas extras posterior.
Desplazamientos de urgencia del domicilio al trabajo: Dependiendo de las circunstancias, los desplazamientos de urgencia de casa al trabajo pueden ser indemnizables. Por ejemplo, si se llama a un trabajador en mitad de la noche y se le ordena ir a un lugar de trabajo de emergencia distinto de su lugar de trabajo habitual, el tiempo es compensable.
Viajes de empleados federales: Los empleados federales pueden ser compensados por el tiempo de viaje en circunstancias particulares propias del sector federal. El tiempo dedicado a conducir un vehículo gubernamental fuera de los desplazamientos habituales del empleado se considera tiempo de trabajo compensable. Además, los desplazamientos en fin de semana son compensables aunque no se realice ningún trabajo, siempre que las horas de trabajo coincidan con la jornada laboral administrativa del empleado. Esto significa que si la jornada administrativa del empleado es de 7:00 a 17:00 y el empleado viaja un fin de semana durante esas horas, el tiempo de viaje es compensable.
Tiempo de espera y de guardia
El tiempo de espera mientras se está de servicio es indemnizable, sobre todo si se produce en las instalaciones del empresario, es imprevisible y/o tiene una duración relativamente corta. Por ejemplo, un trabajador de un restaurante que deba presentarse a trabajar a una hora determinada, aunque no tenga que atender o servir mesas hasta que haya un determinado número de clientes, probablemente tenga derecho a una indemnización por su tiempo de espera.
Además, en determinadas ocupaciones se contrata a los empleados para que estén "comprometidos a esperar" a que ocurra algo. Por ejemplo, los bomberos y los trabajadores de emergencias son contratados, en parte, para estar disponibles para responder inmediatamente a las emergencias. A algunos mecánicos se les contrata para que estén disponibles para reparar inmediatamente maquinaria costosa. A algunos camioneros se les contrata para que esperen a que lleguen los encargos para poder salir inmediatamente. Los tribunales han considerado que todos estos empleados están "contratados para esperar" y, por tanto, su tiempo de espera es indemnizable.
