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Empleados federales

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Recursos para empleados federales

Los abogados de McGillivary Steele Elkin LLP reconocen que muchos trabajadores federales trabajan en sus puestos durante toda su carrera, por lo que un despido improcedente o un recorte salarial mal calculado pueden ser devastadores. Con décadas de experiencia representando a empleados federales, podemos asegurarle que si se puede hacer algo para arreglar las cosas, nosotros somos los que podemos hacerlo realidad.

Los empleados federales tienen grandes derechos en lo que respecta a su salario y prestaciones porque, a diferencia de los empleados del sector privado, el salario y las prestaciones de la mayoría de los empleados federales están determinados por ley. Esto significa que el salario y las prestaciones a las que tiene derecho un trabajador federal no son objeto de debate y son exigibles por ley. Desgraciadamente, los organismos federales suelen interpretar o aplicar erróneamente las leyes que definen estas prestaciones. Como resultado, los empleados federales deben emprender acciones judiciales o presentar quejas para obtener la paga y las prestaciones a las que tienen derecho.

McGillivary Steele Elkin LLP tiene una trayectoria exhaustiva e indiscutible representando con éxito a muchos sindicatos del sector federal, así como a decenas de miles de empleados federales individuales de todo el país en demandas para recuperar la paga y las prestaciones. Hemos resuelto disputas del sector federal a través de litigios efectivos, mediaciones persistentes y arbitrajes a nivel de expertos para obtener el pago y los beneficios que estos empleados tienen derecho a recibir.

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Nuestros abogados tienen una amplia experiencia representando a trabajadores federales de una gran variedad de sectores y profesiones, como controladores aéreos, agentes de la patrulla fronteriza, técnicos de astilleros de la Armada, empleados del Cuerpo de Ingenieros del Ejército, empleados del Servicio Forestal, empleados de la Biblioteca del Congreso, técnicos de la NASA y la NOAA, jueces de inmigración, bomberos federales, agentes del orden y funcionarios de prisiones. Estos casos se han referido a una variedad de reclamaciones que incluyen, entre otras, las siguientes

  • Clasificación errónea de los trabajadores como exentos del pago de horas extraordinarias
  • No conceder una retribución adicional por un trabajo considerado "peligroso", es decir, una retribución por trabajo peligroso.
  • No pagar a los trabajadores por las actividades previas o posteriores al turno o por el trabajo realizado durante los periodos de comida no remunerados que sean integrales y necesarios para completar con éxito su trabajo.
  • No pagar a los trabajadores por el tiempo dedicado a comunicar la información necesaria entre cambios de turno y a intercambiar equipos, tanto cuando están de servicio como cuando no lo están.
  • Utilización de grados de corte gubernamentales, como las clases GS-11 y GS-12, para determinar el derecho de un trabajador a percibir el pago de horas extraordinarias.

A continuación se ofrecen recursos para obtener más información sobre las leyes de retribución y prestaciones aplicables a los empleados federales. Esta explicación pretende ser una introducción y una visión general de algunos de los derechos que asisten a los empleados federales. No pretende sustituir el análisis detallado y específico de cada caso por parte de un abogado ni constituye asesoramiento jurídico.

Si tiene alguna pregunta que no se responda en los recursos que figuran a continuación, o si cree que puede estar sufriendo infracciones en materia de retribución, prestaciones o trato en el lugar de trabajo, envíenos un correo electrónico a info@mselaborlaw.com.

Ley de Normas Razonables de Trabajo - Horas extraordinarias

La mayoría de los empleados federales tienen derecho a percibir una compensación por horas extraordinarias en virtud de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). Las horas extraordinarias según la FLSA se pagan a razón de una vez y media la "tarifa habitual" del empleado por las horas trabajadas que superen las 40 horas semanales o, en el caso de algunos empleados, las 8 horas diarias. En el sector federal, las horas de permiso retribuido cuentan como horas de trabajo. La definición de lo que constituye "la retribución normal" se trata con más detalle a continuación, pero en general significa su retribución por hora más cualquier tipo de prima o bonificación no discrecional o regular que el empleado haya recibido. Existen algunas diferencias entre cómo se aplica la FLSA en el sector federal y en el sector privado. Sin embargo, en su mayor parte, la ley es la misma.

Esta es una de las formas menos utilizadas de pago de primas que las agencias hacen a sus empleados. Desconocemos el motivo, pero especulamos que puede deberse a que tanto las agencias como los empleados siguen sin estar seguros de las circunstancias en las que se exige este tipo de pago de primas.

Los empleados federales tienen derecho a percibir una paga adicional si están expuestos a determinados tipos de peligros o dificultades físicas inusuales. La Oficina de Gestión de Personal (OPM) define el trabajo peligroso como aquel en el que un accidente puede provocar lesiones graves o la muerte.

La OPM está autorizada por el Congreso a establecer los tipos de peligros a los que la exposición de un empleado obliga a abonar la prestación por condiciones de vida peligrosas. Estos van desde la exposición a productos químicos tóxicos, productos biológicos virulentos o materiales incendiarios hasta el trabajo bajo el agua o la exposición a calor extremo.

La OPM ha establecido una lista de peligros a los que la exposición de un empleado federal obliga a abonar la prestación por condiciones de vida peligrosas. Esta lista se denomina "Apéndice A" de la normativa de la OPM sobre la retribución por condiciones de vida peligrosas. Para consultar la paga por servicio peligroso de la OPM, haga clic aquí. Las agencias pueden solicitar a la OPM que añada a la lista de peligros que aparece en el Apéndice A.

La exposición a uno de estos peligros da derecho al trabajador a percibir una paga adicional comprendida entre el 10 % y el 25 % de su salario base correspondiente a ese día. Las cuantías las determina la OPM.

Hasta 1990, la exposición al peligro debía ser intermitente u ocasional para tener derecho a la prestación por trabajo peligroso. Desde 1990, esto ya no es así. Lo único que se exige es que el trabajador esté expuesto al peligro, independientemente de la frecuencia con que se produzca.

El hecho de que el empresario haya tenido en cuenta el riesgo a la hora de clasificar el puesto del trabajador constituye una eximente del pago de la prestación por condiciones de vida peligrosas. La OPM ha definido la frase "tenido en cuenta al clasificar el puesto" en el sentido de que un empleado puede utilizar sus conocimientos, destrezas y habilidades en ese puesto para reducir el riesgo del peligro y éste se ha tenido en cuenta al clasificar la retribución del puesto. Por ejemplo, los bomberos no tendrían derecho a percibir la retribución por tareas peligrosas por luchar contra un incendio.

La compensación por horas extraordinarias conforme a la FLSA se paga a los empleados "no exentos conforme a la FLSA" a la tarifa de hora y media por horas extraordinarias. Muchos organismos permiten que las instalaciones y oficinas locales traten a todos los empleados de los grados salariales GS-11 y GS-12 y superiores como exentos de la FLSA, independientemente de las funciones del empleado. Esto es jurídicamente incorrecto y tiene enormes consecuencias financieras para los empleados perjudicados. Los empleados tratados como exentos de la FLSA no reciben el pago de tiempo y medio por horas extras. En su lugar, la mayoría de estos empleados son pagados menos horas extras bajo un estatuto diferente - Título 5 - en el GS-10, escalón uno de la tasa o su tasa de tiempo recto, el que sea mayor.

Existen seis diferencias principales entre las horas extraordinarias contempladas en la FLSA y las contempladas en el Título 5:

Los empleados cubiertos por la FLSA tienen derecho a cobrar por viajar los fines de semana si el viaje coincide con sus horas de trabajo administrativo, independientemente de si están realizando trabajo mientras viajan. En cambio, salvo en circunstancias muy limitadas, los empleados exentos de la FLSA no perciben retribución alguna por los viajes de fin de semana. Por lo tanto, los daños por tiempo de viaje son bastante grandes si un empleado es clasificado erróneamente como "FLSA Exempt".

No existe una limitación máxima de ingresos en virtud de la FLSA. En virtud del Título 5, los empleados no pueden ganar más dinero que el nivel máximo de horas extraordinarias GS-15 en un período de pago determinado. Como resultado, los empleados que trabajan con frecuencia horas extras pueden acabar trabajando gratis. Esto nunca puede suceder bajo la FLSA.

Los empleados exentos de la FLSA cobran las horas extraordinarias a razón de una vez y media la tarifa salarial GS-10, Escalón Uno, o su tarifa por hora a tiempo normal, la que sea más alta si su tarifa por hora y media supera la tarifa GS-10, Escalón Uno. Los empleados no exentos en virtud de la FLSA cobran las horas extraordinarias a una vez y media su tarifa horaria real. Además, en virtud de la FLSA, la tarifa por horas extraordinarias incluye otros tipos de primas, como la paga extraordinaria de los domingos o de los turnos de noche, que el empleado haya recibido ese período de pago. Con arreglo al Título 5, la retribución de las horas extraordinarias no incluye estas primas.

Según la FLSA, no se puede obligar a los empleados a recibir tiempo libre compensatorio u horas de crédito en lugar del pago en efectivo de las horas extraordinarias. Sin embargo, los empleados exentos de la FLSA pueden ser obligados a aceptar tiempo compensatorio (también llamado "horas de crédito") a la tarifa de tiempo regular (una hora de "tiempo compensatorio" por cada hora extra trabajada). Los empleados no exentos de la FLSA pueden elegir entre ser pagados en efectivo a la tasa de tiempo y medio o recibir tiempo compensatorio. En los casos que hemos ganado y resuelto, hemos argumentado con éxito que los empleados que recibieron horas de crédito o comp. tiempo en el pasado deben recibir daños y perjuicios por lo menos igual a la compensación adicional de medio tiempo por cada hora extra trabajada durante el período de tiempo que fueron tratados erróneamente como exentos de la FLSA. En otras palabras, las horas de crédito y las horas de compensación cuentan como horas extraordinarias.

Los empleados pueden recuperar el doble de los daños (llamados daños liquidados), el pago retroactivo y los honorarios y costes de abogados en un caso FLSA. En un caso de remuneración en virtud del Título 5, los empleados solo pueden obtener el pago retroactivo, los intereses y los honorarios y costas de los abogados.

El plazo de prescripción en los casos relacionados con la FLSA es de dos años, que se amplía a tres años en los casos en que el empresario haya infringido la ley deliberadamente. El plazo de prescripción en los casos del Título 5 es de seis años.

La administración de la FLSA por parte de la Oficina de Gestión de Personal (OPM) debe ser coherente con las normas, reglamentos, interpretaciones y opiniones del Secretario de Trabajo aplicables a otros sectores de la economía. La OPM ha publicado reglamentos que figuran en la Parte 551 del Título 5 del Código de Reglamentos Federales. Si los reglamentos de la OPM se desvían de la aplicación de la FLSA por parte del Departamento de Trabajo, la interpretación de la OPM es incorrecta y debe ser anulada.

La OPM dispone de una página en Internet que aborda la FLSA, así como otras cuestiones salariales en www.opm.gov/flsa.

Muchas agencias deniegan indebidamente la compensación por horas extraordinarias conforme a la FLSA a los empleados federales. Los empleados son clasificados erróneamente como "exentos" de la FLSA, y los empleadores de la agencia se ahorran indebidamente millones de dólares de compensación por horas extras que se les debe a los empleados. McGillivary Steele Elkin LLP ha representado con éxito a decenas de miles de empleados y ha obtenido millones de dólares de pago retroactivo, daños liquidados e intereses para los empleados federales perjudicados.

NO SE PERMITEN CORTES DE GRADO

El error más común que cometen los organismos es considerar automáticamente que todos los empleados de un determinado nivel salarial están exentos de la FLSA. Muchas agencias y sus instalaciones eximen automáticamente a todos los empleados de GS-11 y GS-12 y superiores de recibir la compensación por horas extraordinarias de la FLSA. En nuestra experiencia, al examinar las funciones reales de los empleados, es muy raro que los empleados GS-11 y GS-12 estén exentos de la FLSA.

La determinación de si un empleado está exento de la FLSA debe basarse en las funciones laborales reales del empleado. La Agencia soporta la carga de demostrar que un empleado cumple los requisitos para la exención solicitada. La normativa de la OPM es, en su mayor parte, similar a la del Departamento de Trabajo. Una excepción es que la OPM no aplica la prueba basada en el salario para determinar el derecho de los empleados a la compensación por horas extraordinarias. Lo único que importa para determinar si un empleado federal debe estar exento de la FLSA son sus funciones laborales reales. En su mayor parte, la OPM parece tener la intención de que las mismas pruebas de funciones para determinar la cobertura de los empleados en virtud de la FLSA que se aplican en el sector privado también se apliquen a los empleados federales. Para más información sobre las exenciones del sector privado, véase la sección Derechos sobre las horas extraordinarias.

En 1985, la OPM intentó permitir que los organismos federales utilizaran límites de grado automáticos para determinar si los empleados tienen derecho a la compensación por horas extraordinarias conforme a la FLSA. Un tribunal anuló esta medida e invalidó la normativa de la OPM. No obstante, muchos organismos y sus actividades parecen seguir utilizando los límites automáticos de nivel de grado, de modo que a todos los empleados de nivel GS-11 o superior se les deniega indebida y automáticamente la compensación por horas extraordinarias.

APLICACIÓN POR LA OPM DE LAS EXENCIONES A LAS CESIONES TEMPORALES

Los empleados que reciben asignaciones temporales en las que trabajan en un puesto de trabajo que es diferente de su trabajo regular puede tener su estatus bajo la FLSA cambiado. Al igual que con la aplicación de cualquier exención a los requisitos de horas extraordinarias de la FLSA, el derecho de un empleado al pago de horas extraordinarias FLSA durante una asignación temporal se basa en las funciones principales del trabajo del empleado, no el título del trabajo del empleado o el grado de pago.

El período de tiempo que el Departamento de Trabajo utiliza para determinar la tarea principal de un empleado ha sido históricamente una semana. La OPM, sin embargo, ha determinado que el período de tiempo que los organismos federales deben utilizar para determinar la situación de un empleado en virtud de la FLSA si el empleado está trabajando en un puesto temporal es de treinta (30) días. Esto supone una ventaja para un empleado cubierto por la FLSA que trabaja temporalmente en un puesto de mayor categoría y en un puesto que la agencia considera exento de la FLSA. En cambio, perjudica a los empleados en puestos exentos de la FLSA a los que se les asignan muchas horas extraordinarias para realizar un trabajo que normalmente estaría cubierto por la FLSA, pero cuya asignación para realizar este tipo de trabajo es inferior a treinta días.

NORMA SOBRE EL LUGAR DE TRABAJO EN EL EXTRANJERO

El trabajo realizado fuera de Estados Unidos y sus territorios puede quedar excluido de las normas sobre horas extraordinarias de la FLSA. La OPM ha promulgado una norma clara para determinar si las protecciones de la FLSA se aplican al trabajo de los empleados federales que se realiza en un país extranjero. La OPM ha determinado que un empleado que realice cualquier trabajo en los Estados Unidos durante la semana laboral tiene derecho a la cobertura independientemente de la cantidad de trabajo que haya realizado esa semana. Así, si un empleado ha realizado un minuto de trabajo en los Estados Unidos, el resto del trabajo realizado esa semana debe ser compensado en virtud de la FLSA y el empleado está cubierto por la FLSA para esa semana laboral. Según la OPM, la FLSA no se aplica a los empleados que hayan realizado todas sus horas de trabajo de una semana laboral en un país extranjero si están en servicio temporal o en misión permanente en ese país.

REMUNERACIÓN POR DISPONIBILIDAD DE LAS FUERZAS DEL ORDEN

En 1994, el Congreso promulgó una exención especial de la FLSA para los investigadores criminales federales que perciben la retribución LEAP (Law Enforcement Availability Pay). Para tener derecho a la retribución LEAP, un empleado debe estar debidamente clasificado como investigador criminal en las series GS-1811, GS-1812 o FP-2501. Los empleados que perciben la retribución LEAP deben estar disponibles para realizar horas extraordinarias no programadas o realizar horas extraordinarias no programadas una media de dos horas al día.

Los empleados que perciben la retribución LEAP tienen derecho a una compensación por horas extraordinarias con arreglo al Título 5, además de la retribución LEAP, si trabajan fuera de su jornada laboral regular o si realizan horas extraordinarias regularmente programadas. Sin embargo, el estatuto de retribución LEAP no prevé la realización de horas extraordinarias regulares a menos que el investigador trabaje más de 10 horas en uno de sus días de trabajo regulares o trabaje un día fuera de su semana laboral básica de 40 horas.

Con una excepción -el tiempo compensatorio-, los principios utilizados para calcular la tarifa a la que se pagan las horas extraordinarias en virtud de la FLSA son los mismos para los empleados federales que para los empleados del sector privado: Los empleados federales que están cubiertos por la FLSA tienen derecho a recibir una vez y media su salario regular. La "retribución normal" es diferente de la retribución por hora de un empleado, ya que incluye la mayoría de los tipos de primas. Para la mayoría de los empleados federales, las horas extraordinarias se calculan por las horas trabajadas en exceso de 8 horas al día, en lugar de las típicas horas trabajadas en exceso de 40 horas a la semana.

En el sector federal, para calcular el salario regular de un empleado, el salario anual GS del empleado se divide primero por 2087, el número de horas de trabajo regulares en un año. A continuación, esta cifra se multiplica por 40 para obtener un importe semanal. A continuación, se añade al importe semanal cualquier paga extraordinaria del Título 5 devengada esa semana, como la paga extraordinaria dominical, el plus por turno de noche y la prestación por servicio peligroso. Esta cifra se divide por 40 horas para obtener la retribución ordinaria. Los empleados federales tienen derecho a percibir 1,5 veces el salario ordinario por cada hora extra trabajada esa semana.

Las normas son distintas para los empleados que perciben horas extraordinarias no controlables administrativamente. También existen normas horarias diferentes para los empleados encargados de hacer cumplir la ley y los empleados de protección contra incendios. Para obtener información detallada sobre las normas y reglamentos que se aplican a los empleados encargados de hacer cumplir la ley y a los empleados de protección contra incendios, consulte las secciones "Empleados encargados de hacer cumplirla ley" y "Bomberos/Paramédicos" de este sitio web.

En el sector federal, a diferencia del privado, los empleados pueden recibir tiempo libre compensatorio en virtud de la FLSA como pago por trabajar horas extraordinarias. Sin embargo, el tiempo compensatorio sólo puede pagarse en lugar de en metálico si es a petición del empleado, y debe ser por horas extraordinarias irregulares u ocasionales. El tiempo compensatorio para los empleados federales se concede a una tarifa de tiempo regular, una hora de tiempo compensatorio por cada hora extra trabajada.

La normativa de la OPM, 5 C.F.R. Sección 551.531(c), prohíbe específicamente a los organismos exigir que se compense a los empleados con tiempo compensatorio por trabajar horas extraordinarias. Además, el tiempo compensatorio abonado en virtud de la FLSA no se evapora ni desaparece si no se utiliza dentro de un plazo determinado. Si el tiempo compensatorio no se utiliza dentro de los plazos establecidos por una agencia, el tiempo compensatorio FLSA debe cobrarse.

Los empleados federales a los que se les haya denegado indebidamente la compensación por horas extraordinarias conforme a la FLSA tienen derecho a recuperar sus salarios atrasados por un importe igual a la diferencia entre lo que se les pagó por horas extraordinarias trabajadas y lo que se les habría pagado si se les hubiera abonado correctamente la compensación por horas extraordinarias conforme a la FLSA. Además, los empleados tienen derecho a recuperar daños liquidados (dobles) o intereses. Por último, los empleados pueden recuperar los honorarios de los abogados y los costes asociados a la tramitación del caso.

Hay un plazo de prescripción de dos años aplicable a los casos FLSA, que se amplía a tres años si se determina que el gobierno ha violado intencionadamente la FLSA. El plazo de prescripción empieza a contar a partir del día en que el empleado habría cobrado normalmente sus horas extraordinarias. Cabe destacar que la presentación de una reclamación ante la OPM no suspende el plazo de prescripción. Esto significa que el plazo de prescripción sigue corriendo mientras la reclamación del empleado está pendiente en la OPM. Por el contrario, la presentación de una reclamación o demanda judicial sí detiene la prescripción.

Los empleados representados por sindicatos cuyos procedimientos de reclamación no excluyan las reclamaciones de pago de horas extraordinarias conforme a la FLSA tienen dos opciones para presentar una reclamación contra su agencia-empleador para recuperar el pago de horas extraordinarias conforme a la FLSA. Pueden presentar una queja y/o llevar el asunto a los tribunales. Los empleados representados por un sindicato cuyo procedimiento de reclamación incluya las reclamaciones FLSA no pueden presentar reclamaciones ante la OPM.

Los empleados que no están representados por un sindicato o los empleados que están representados por un sindicato cuyo procedimiento de reclamación excluye las reclamaciones FLSA, también tienen dos opciones. Pueden presentar una reclamación ante los tribunales o ante la OPM. Sin embargo, como se ha señalado anteriormente, la presentación de la reclamación no hace prescribir la misma y somete al empleado a los caprichos de la tramitación administrativa de la OPM.

Las reclamaciones por daños y perjuicios superiores a 10.000 dólares deben presentarse ante el Tribunal Federal de Reclamaciones de los EE.UU., si se presentan ante un tribunal. En otras palabras, los tribunales locales de distrito de EE.UU. no son competentes para conocer de las demandas de los empleados por daños y perjuicios superiores a 10.000 dólares. El Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para el Distrito de Columbia ha sostenido que esta cifra de 10.000 dólares incluye los honorarios de los abogados.

Como se ha indicado anteriormente, los empleados deben tener en cuenta que si presentan una reclamación ante la OPM, el plazo de prescripción seguirá corriendo mientras su reclamación esté pendiente ante la OPM. En otras palabras, la presentación de una reclamación ante la OPM no anula ni detiene la prescripción.

Por lo general, las horas que cuentan como horas de trabajo en virtud del Título 5 a efectos del cómputo de la compensación por horas extraordinarias también cuentan como horas de trabajo en virtud de la FLSA. Las normas generales para el cómputo de las horas de trabajo descritas para el sector privado se aplican a los empleados federales a la hora de computar su compensación por horas extraordinarias en virtud del Título 5 y de la FLSA. A continuación se explican las diferencias en las reglas para computar el tiempo de trabajo de los empleados federales en comparación con otros empleados.

Una norma exclusiva del sector federal es la norma de minimis que figura en la sección 551.412(a) (1) del 5 C.F.R., según la cual una actividad no es compensable si se realiza en 10 minutos o menos. Esta norma, sin embargo, parece estar en conflicto con otra norma de la OPM que establece que un organismo debe pagar por cada minuto de trabajo regular en horas extraordinarias. 5 C.F.R. Sección 551.501(b). Este conflicto puede conciliarse reconociendo que la norma de minimis sólo se aplica a las horas extraordinarias irregulares. En el caso de las horas extraordinarias regulares y recurrentes, el organismo debería estar obligado, de conformidad con la normativa de la OPM, a abonar cada minuto de trabajo extraordinario.

Además de estar obligado a pagar a los empleados por todo el tiempo de viaje en el que un empleado está trabajando en virtud de la FLSA, el tiempo empleado en viajar los fines de semana en los que el viaje atraviesa el horario de trabajo habitual del empleado cuenta como horas de trabajo independientemente de si el empleado está realizando un trabajo productivo mientras viaja o no. Por ejemplo, un empleado cuyo horario de trabajo sea de 7 a.m. a 4 p.m., de lunes a viernes, y que viaje entre las 7 a.m. y las 4 p.m. en un fin de semana tiene derecho a una compensación por horas extraordinarias conforme a la FLSA.

Los empleados federales del horario general que están exentos de la FLSA tienen derecho a la compensación de horas extraordinarias del Título 5. Sin embargo, los viajes de fin de semana con arreglo al Título 5 sobre horas extraordinarias no cuentan como horas de trabajo a efectos del pago de horas extraordinarias, a menos que el empleado esté realizando realmente un trabajo.

Todos los empleados federales tienen derecho a tiempo compensatorio a razón de hora por hora de viaje por el tiempo empleado en desplazamientos. Este tiempo compensatorio, sin embargo, no tiene valor en efectivo si no se utiliza y este tipo de tiempo compensatorio utilizado se extingue al final del año.

La OPM ha determinado que las horas de vacaciones retribuidas (por ejemplo, vacaciones anuales, baja por enfermedad, tiempo compensatorio, etc.) se contabilizan como horas de trabajo a efectos del cómputo de las horas extraordinarias de los empleados federales en virtud tanto de la FLSA como del Título 5. Además, la normativa de la OPM especifica que los periodos de descanso de 20 minutos o menos son tiempo de trabajo compensable. Además, la normativa de la OPM especifica que los periodos de descanso de 20 minutos o menos son tiempo de trabajo compensable. Por otra parte, el tiempo dedicado a resolver reclamaciones, recibir atención médica o realizar obras de caridad, bajo la dirección de la agencia, es tiempo compensable si se realiza durante las horas de trabajo.

En general, las normas relativas al tiempo de guardia y de espera que se aplican a los empleados federales son las mismas que las que se aplican a los empleados del sector privado y del sector público no federal. Para consultar estas normas, consulte la sección de este sitio web dedicada a los derechos sobre las horas extraordinarias . Sin embargo, en algunos aspectos, las normas de la OPM relativas al tiempo de guardia y de espera son más específicas de las circunstancias que se aplican a los empleados federales.

Según nuestra experiencia, la mayoría de las situaciones laborales del sector federal en las que surgen problemas de tiempo de guardia o de espera implican a empleados a los que se exige que trabajen durante un periodo de comida permaneciendo de guardia u obligados a comer en su lugar de trabajo, como un mostrador, un puesto de guardia, etc. Además, los técnicos de la Armada se ven obligados a permanecer a bordo de buques de guerra en alta mar durante varios días seguidos. La Marina ha aplicado de forma incoherente sus políticas de compensación a estos técnicos. A muchos técnicos se les paga un mínimo de 16 horas diarias por el tiempo que pasan en el mar y, por razones que se desconocen, a otros técnicos que hacen lo mismo se les paga menos de 16 horas diarias.

Hemos representado con éxito a técnicos, agentes de policía y otros empleados en casos de atención continuada en el sector federal recuperando salarios atrasados y cambios en las prácticas del empleador en estas áreas.

DEFINICIONES DE TIEMPO DE GUARDIA Y TIEMPO DE ESPERA SEGÚN LA FLSA Y EL TÍTULO 5 HORAS EXTRAORDINARIAS

La ley relativa a la compensabilidad de las horas extraordinarias del Título 5 sigue de cerca la FLSA en lo que respecta al tiempo de guardia. Así, a efectos de la FLSA, la OPM define el "tiempo de trabajo" en virtud de 5 C.F.R. Sección 551.401 como:

(a) Todo el tiempo dedicado por un empleado a realizar una actividad en beneficio de una agencia y bajo el control o dirección de la agencia son "horas de trabajo". Dicho tiempo incluye:

(1) Tiempo durante el cual un empleado debe estar de servicio;

(2) Tiempo durante el cual el trabajador está sometido o autorizado a trabajar.

(3) Tiempo de espera o de inactividad que está bajo el control de una agencia y que redunda en su beneficio.

La OPM ha establecido una normativa distinta para el tiempo pasado en situación de disponibilidad o de guardia. Según 5 C.F.R. Sección 551.431

(a) La OPM define el tiempo pasado en situación de disponibilidad como:

(1) Un empleado está en servicio, y el tiempo que pasa en servicio de espera son horas de trabajo si, por razones relacionadas con el trabajo, el empleado está restringido por orden oficial a un puesto de trabajo designado y se le asigna estar en un estado de preparación para realizar el trabajo con limitaciones en las actividades del empleado tan sustanciales que el empleado no puede utilizar el tiempo de manera efectiva para sus propios fines.

Curiosamente, la OPM ha definido en la sección 551.431

(b) cuándo se considerará que un empleado está "fuera de servicio" aunque esté "de guardia":"

(1) Se permite al empleado dejar un número de teléfono o llevar consigo un dispositivo electrónico con el fin de ser contactado aunque se le exija permanecer dentro de un radio razonable de devolución de llamada; o bien

(2) Se permite al empleado adoptar disposiciones para que cualquier trabajo que pueda surgir durante el periodo de guardia sea realizado por otra persona.

La jurisprudencia en virtud de la FLSA se refiere principalmente a situaciones de hecho en las que se permite a los empleados ir a casa o dejar la palabra donde pueden ser contactados mientras están de guardia.No obstante, en estos casos, algunos de los factores que los tribunales evalúan para determinar si el tiempo de guardia es compensable son:

  • Si el tiempo se pasa en los locales del empresario
  • Cualquier restricción geográfica para los empleados
  • La frecuencia de las llamadas recibidas durante el tiempo de espera
  • La rapidez con la que los empleados deben responder a las llamadas
  • Si el empleado puede utilizar un busca
  • El grado de restricción de las actividades personales de los empleados durante el turno de guardia.
  • Cualquier medida disciplinaria a la que esté sujeto el empleado que falte a una llamada o haga caso omiso de ella.
  • Naturaleza del empleo

Ninguno de estos factores es determinante y esta lista de factores es ilustrativa, pero no exhaustiva. Como los tribunales han subrayado en repetidas ocasiones, todos los hechos y circunstancias deben examinarse en cada caso para determinar si el tiempo de guardia es compensable.

Nuestro bufete ganó un caso en el Décimo Circuito en nombre de los bomberos titulado Renfro v. City of Emporia, 948 F.2d 1529 (10th Cir. 1991). En el caso Renfro, los bomberos recibían una media de 3 a 5 llamadas por turno de guardia y debían acudir al parque de bomberos en un plazo de 20 minutos a partir de la llamada o serían sancionados. Por lo demás, los empleados eran libres de hacer lo que quisieran. El tribunal consideró que las restricciones impuestas a las actividades personales de los bomberos eran demasiado grandes y se les concedió el pago de horas extraordinarias FLSA más daños liquidados (doble) por sus turnos completos de 24 horas.

La jurisprudencia relativa a los empleados que están restringidos a las instalaciones de su empleador es sólida. En las sentencias de 1994 y 1995 dictadas por el Tribunal de Apelación del Noveno Circuito de EE.UU., el tribunal sostuvo que el tiempo de guardia de los ayudantes de los agentes de libertad condicional y de las enfermeras era compensable en virtud de la FLSA. Los empleados rara vez eran llamados. SEIU, Local 102 v. County of San Diego, 35 F.3d 483 (9th Cir. 1994); SEIU, Local 102 v. County of San Diego, 60 F.3d 1346 (9th Cir.), cert.denied, 3 WH Cases2d 64 (1995). Sin embargo, durante su tiempo de espera, tenían que permanecer en las instalaciones del empresario, notificar a sus supervisores su paradero en todo momento, no beber alcohol y responder inmediatamente si se les llamaba. Los empleados podían intercambiar turnos. También tenían acceso a instalaciones de musculación, una mesa de billar, una televisión por satélite y una sala de descanso para el personal. Curiosamente, el tribunal falló en contra de los empleados que residían permanentemente en los centros de trabajo del empleador y falló a favor de los empleados que residían en otro lugar, pero que debían permanecer en las instalaciones del empleador durante el turno de guardia.

Por último, la normativa de la OPM establece expresamente que el tiempo de sueño en las instalaciones de la agencia no es compensable si el turno del empleado es de 24 horas o más. 5 C.F.R., sección 551.432. Sin embargo, el tiempo de sueño sólo puede excluirse si el empleado duerme un total de 5 horas o más. Además, sólo pueden excluirse como horas de trabajo un máximo de 8 horas. Las instalaciones proporcionadas para dormir también deben ser "instalaciones adecuadas" y el periodo de sueño debe ser normalmente ininterrumpido.

TÍTULO 5 HORAS EXTRAORDINARIAS

Como se ha señalado anteriormente, en su mayor parte, las normas que definen el tiempo de trabajo con respecto al tiempo de guardia o de espera son las mismas en virtud del Título 5 y de la FLSA.

LA RETRIBUCIÓN DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS

Casi todos los empleados del horario general que están exentos de la FLSA tienen derecho a recibir el pago de horas extraordinarias del Título 5. Para calcular el pago de horas extraordinarias en virtud del Título 5, el salario general anual de un empleado se divide por 2087 - el número de horas que el salario anual está destinado a compensar a los empleados en un año. El empleado tiene derecho a percibir una vez y media ese salario o, en el caso de los empleados que cobran un salario superior al de un GS-10, escalón uno, los empleados exentos cobran ese salario o el salario a tiempo completo del empleado, el que sea superior. En otras palabras, la tasa máxima a la que se pagan las horas extraordinarias del Título 5 para la mayoría de los empleados exentos de la FLSA es la tasa de GS-10, escalón uno o su tasa de tiempo regular.

HORAS EXTRAORDINARIAS ADMINISTRATIVAMENTE INCONTROLABLES

Los empleados que realizan una gran cantidad de horas extraordinarias irregulares que no pueden programarse con antelación tienen derecho a percibir un determinado porcentaje de su salario en concepto de horas extraordinarias no controlables administrativamente (AUO). Los porcentajes varían entre el 10% y el 25% en función del número de horas irregulares trabajadas. Las AUO se perciben cada periodo de pago, independientemente del número de horas que el empleado trabaje en un periodo de pago concreto. Sin embargo, a lo largo de un periodo de tres meses, el empleado debe trabajar un determinado número de horas para tener derecho a AUO.

Los organismos no están obligados a pagar AUO a los empleados. En su lugar, pueden abonar el pago de horas extraordinarias del Título 5 a la tarifa de horas extraordinarias del empleado o a la tarifa de un GS-10, escalón uno, la que sea inferior. Sin embargo, la normativa de la OPM puede interpretarse en el sentido de que la decisión de pagar AUO debe tomarse anualmente, lo que significa que no puede revocarse arbitrariamente.

STANDBY PAY

Sin embargo, durante su tiempo de disponibilidad, deben permanecer en las instalaciones de la empresa, notificar a sus supervisores su paradero en todo momento, no beber alcohol y responder inmediatamente si se les llama. La paga de espera, al igual que la AUO, es un determinado porcentaje del salario base del trabajador hasta un máximo del 25%. La paga de disponibilidad se abona en lugar de otras formas de retribución adicional previstas en el Título 5, salvo en el caso de las horas extraordinarias irregulares que superen el tiempo de servicio habitual del trabajador.

Para los bomberos a los que se aplica la ley federal de 1998 sobre la retribución de los bomberos, en 5 U.S.C. Sección 5545b, ya no se abona la retribución por espera.

LÍMITE MÁXIMO DE INGRESOS

En virtud del Título 5, la cuantía máxima de la paga básica y de la paga extraordinaria que puede percibir un empleado en un período de pago quincenal es la cuantía máxima de un GS-15. Esto incluye la paga de localidad.

Este límite máximo de ingresos no se aplica a los funcionarios encargados de hacer cumplir la ley. En el caso de los funcionarios encargados de hacer cumplir la ley, el límite máximo de ingresos es el menor de los dos siguientes: el 15% de la retribución de un GS-15, primer escalón, incluida la paga de localidad, o la retribución correspondiente al nivel V del escalafón ejecutivo. La limitación de los ingresos máximos tampoco se aplica a determinados empleados de la FAA que perciben una prima y a los empleados que realizan determinados tipos de trabajo de emergencia.

Por supuesto, la limitación de los ingresos máximos no se aplica a los trabajadores cubiertos por la FLSA.

PRIMA DOMINICAL

La prima dominical es la paga que una agencia está obligada a abonar a los empleados cuyo horario de trabajo habitual incluye tiempo en domingo. Si alguna parte del turno de 8 horas del empleado cae en domingo, el empleado tiene derecho a una paga adicional equivalente al 25% de su salario por ese turno. En 1998, la ley se modificó para exigir que el empleado trabajara parte del turno para tener derecho a la paga adicional del domingo. Anteriormente, los empleados que tenían previsto trabajar un domingo, pero no lo hacían porque utilizaban un permiso retribuido, tenían derecho a la paga extraordinaria dominical.

Si un empleado tiene dos turnos que caen en domingo -por ejemplo, un empleado que trabaja desde las 23:00 horas del sábado hasta las 7:00 horas del domingo y, a continuación, desde las 23:00 horas del domingo hasta las 7:00 horas del lunes-, el empleado tiene derecho a percibir una paga adicional del 25% por dos turnos. Según nuestra experiencia, algunos empresarios han aplicado erróneamente esta norma y sólo han abonado el 25% adicional de la paga extraordinaria del domingo por un turno.

DIFERENCIAL DEL TURNO DE NOCHE

El plus de nocturnidad se abona a los trabajadores cuyo horario regular esté comprendido entre las 18.00 y las 6.00. Equivale al diez por ciento del salario base del trabajador por ese turno. Se abona a los empleados si trabajan cualquier parte de su turno de 8 horas entre las 6 p.m. y las 6 a.m. Además, se abona si, debido a ausencias por vacaciones, un empleado trabaja sólo parte de su turno programado de 8 horas. No se abona a los empleados si pierden la totalidad de su turno de 8 horas por haber hecho uso de un permiso retribuido.

PAGA DE VACACIONES

Los empleados que trabajan en un día festivo reconocido -es decir, un día festivo establecido por ley o decreto- tienen derecho a percibir su salario base más una paga igual a su salario base por las primeras 8 horas trabajadas en el día festivo. En otras palabras, los empleados que trabajen en un día festivo reconocido tienen derecho a percibir una paga doble por las 8 primeras horas que trabajen en el día festivo. A partir de entonces, se aplican al trabajo en festivo las mismas normas de retribución de las horas extraordinarias del Título 5 que se aplican a las horas extraordinarias de un día laborable normal.

El trabajador que deba realizar algún trabajo en un día festivo tiene derecho a cobrar al menos 2 horas de trabajo en festivo.

La paga de vacaciones se añade a la paga extraordinaria de los domingos y al plus de nocturnidad.

En los casos de retribución adicional con arreglo al Título 5, los trabajadores tienen derecho a percibir la diferencia entre el importe de la retribución adicional con arreglo al Título 5 que deberían haber recibido y el importe que se les abonó inicialmente.

El plazo de prescripción en los casos de pago de primas en virtud del Título 5 es de 6 años. Esto significa que los empleados que reclaman el pago retroactivo de la prima que se les denegó indebidamente pueden recuperar el pago retroactivo 6 años después de la fecha de presentación de la reclamación ante el tribunal.

Los trabajadores pueden reclamar el pago de la prima del Título 5 ante los tribunales o, si están representados por un sindicato, a través del procedimiento de reclamación negociado. Las reclamaciones por daños y perjuicios superiores a 10.000 dólares deben presentarse ante el Tribunal Federal de Reclamaciones de EE.UU. (U.S. Court of Federal Claims). En otras palabras, los tribunales locales de distrito de EE.UU. no tienen jurisdicción para conocer de una reclamación de un empleado por daños superiores a 10.000 dólares.

ES ILEGAL QUE EL GOBIERNO FEDERAL DISCRIMINE

CONTRA SUS EMPLEADOS

Como empleado federal, tiene derecho a trabajar en un entorno libre de discriminación. Las mismas leyes que se aplican en el sector privado se aplican, en su mayor parte, en el sector federal. La parte 1614 de las normas de tramitación de quejas sobre igualdad de oportunidades de empleo en el sector federal establece el proceso que deben seguir los empleados federales para presentar una reclamación por discriminación contra la Administración.

Leyes federales que prohíben la discriminación

Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII): prohíbe la discriminación en el empleo por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional.

Artículo 501 de la Ley de Rehabilitación de 1973: prohíbe la discriminación de los empleados y solicitantes de empleo federales por motivos de discapacidad. Las agencias federales están obligadas a realizar ajustes razonables para las limitaciones físicas y mentales conocidas de los empleados o solicitantes cualificados con discapacidades. El artículo 501 también exige una acción afirmativa para la contratación, colocación y promoción de personas cualificadas con discapacidades.

La Ley de Igualdad Salarial: prohíbe a los empresarios discriminar por razón de sexo en el pago de salarios cuando se realiza un trabajo sustancialmente igual en condiciones laborales similares.

La Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA): protege a las personas de 40 años o más prohibiendo la discriminación por edad en la contratación, el despido, la retribución, los ascensos y otros términos y condiciones de empleo.

Prohibición de represalias y venganzas

Toda persona que presente una denuncia o acusación, o participe en una investigación o acusación, en virtud de cualquiera de los estatutos anteriores está protegida frente a represalias.

Tramitar una reclamación

Si está cubierto por un convenio colectivo, puede presentar una reclamación por discriminación a través del procedimiento de reclamación del convenio, siempre que estos asuntos no estén específicamente excluidos del proceso de reclamación y siempre que cumpla los requisitos de tiempo del contrato para la presentación de reclamaciones. También puede presentar una reclamación a través del procedimiento de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO).

En un caso reciente del Tribunal Supremo, el Tribunal sostuvo que una cláusula que exigía el arbitraje obligatorio de las reclamaciones de los empleados en virtud de la Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) prevalecía sobre la demanda por discriminación por edad presentada por un empleado ante un tribunal federal. El Tribunal no abordó específicamente si otras demandas por discriminación en virtud de cualquiera de las otras leyes mencionadas anteriormente también podrían estar sujetas a arbitraje obligatorio si se negocian en un contrato, aunque, sobre la base de ese caso, parece probable que una cláusula similar se oponga a la presentación de tales demandas por discriminación ante los tribunales.

El primer paso que debe dar un empleado o solicitante que considere que ha sido discriminado por un organismo federal es ponerse en contacto con un asesor de igualdad de oportunidades en el empleo del organismo en el que se haya producido la presunta discriminación en un plazo de 45 días a partir de la acción discriminatoria. Normalmente, el asesoramiento debe completarse en un plazo de 30 días. A continuación, la persona agraviada puede presentar una queja ante dicho organismo.

La agencia debe reconocer o rechazar la denuncia y, si no la desestima, debe llevar a cabo, en un plazo de 180 días, una investigación completa y justa.

Si la denuncia no contiene cuestiones recurribles ante la Junta de Protección de los Sistemas de Méritos (MSPB), al término de la investigación el denunciante puede solicitar una audiencia ante un juez administrativo (AJ) de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) o una decisión final inmediata por parte del organismo empleador.

El AJ debe tramitar la solicitud de audiencia, emitir conclusiones de hecho y de derecho y ordenar una solución adecuada en un plazo de 180 días.

Tras la decisión final de la agencia, el demandante puede recurrir a la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo en un plazo de 30 días o puede presentar una demanda ante un Tribunal de Distrito de EE.UU. en un plazo de 90 días. Por supuesto, debe ponerse en contacto con un abogado para que le ayude en el proceso de presentación de la denuncia.

Remedios

Los demandantes que prosperan tienen a su disposición una serie de recursos. Estos recursos pueden incluir:

  • daños compensatorios;
  • salarios atrasados (con intereses, en su caso) y prestaciones perdidas;
  • publicar un aviso para todos los empleados en el que se les informe de sus derechos en virtud de las leyes que aplica la EEOC y de su derecho a no sufrir represalias;
  • las medidas correctivas o preventivas adoptadas para subsanar o corregir el origen de la discriminación detectada;
  • colocación no discriminatoria en el puesto que la víctima habría ocupado de no haberse producido la discriminación;
  • poner fin a las prácticas discriminatorias concretas
  • recuperación de honorarios razonables de abogado y costas.

Asalariados

LEY DE NORMAS LABORALES JUSTAS

Los empleados de grado salarial de supervisión están cubiertos por la FLSA a menos que cumplan la prueba de la exención ejecutiva de la FLSA. Para revisar esa prueba, consulte la sección de visión general de los derechos de horas extraordinarias de este sitio web. Por lo demás, las normas para calcular las horas extraordinarias según la FLSA son las mismas para los empleados asalariados que para el resto de empleados. Todos los empleados asalariados no supervisores se consideran cubiertos por la FLSA. 5 C.F.R. Sección 551.204.

PRIMA DOMINICAL

Las normas para la Prima Salarial Dominical son las mismas para los empleados asalariados que para los empleados GS.

DIFERENCIAL DEL TURNO DE NOCHE

El plus de nocturnidad se abona a los trabajadores cuyo horario habitual esté comprendido entre las 15.00 y las 8.00 horas. Si la mayor parte de las horas no extraordinarias del trabajador están comprendidas entre las 15.00 y las 24.00 horas, el trabajador tiene derecho a percibir un siete y medio por ciento (7,5%) adicional de su salario base por el turno. Si la mayor parte de las horas no extraordinarias regularmente programadas del empleado se producen entre las 23.00 y las 8.00 horas, el empleado tiene derecho a percibir el diez por ciento (10%) de su salario base.

Un empleado asignado regularmente a un turno de noche tiene derecho a percibir el plus por turno de noche durante un permiso retribuido. El plus por turno de noche forma parte de la retribución básica del trabajador y se utiliza para calcular la retribución adicional (es decir, la retribución por horas extraordinarias, festivos o trabajo en domingo).

PAGA DE VACACIONES

Las normas aplicables a la paga de vacaciones de los trabajadores GS son las mismas que las aplicables a los trabajadores asalariados.

RETRIBUCIÓN DIFERENCIADA MEDIOAMBIENTAL

Un empleado tiene derecho a la retribución diferenciada medioambiental cuando está expuesto a una condición de trabajo o a un peligro que entra dentro de una de las categorías establecidas por la Oficina de Gestión de Personal (OPM). La lista de peligros aprobada por la Oficina de Gestión de Personal figura en el "Apéndice A" de la normativa de retribución diferenciada medioambiental de la OPM. Para ver una lista de estos peligros, haga clic aquí.

La exposición a uno de los peligros enumerados en el "Apéndice A" da derecho al trabajador a percibir una cantidad igual al porcentaje autorizado por la OPM para el peligro, multiplicado por el porcentaje correspondiente al segundo escalón.

 

Ver sinónimos y definiciones

Representación jurídica para todos los trabajadores

Cuando McGillivary Steele Elkin LLP decide tomar su caso, es porque creemos que hay una violación inaceptable en el lugar de trabajo que le ha impactado negativamente o ha resultado en que su empleador pague menos de lo que la ley requiere y que tenemos una oportunidad razonable de remediar. Reconocemos que las reclamaciones meritorias no deben quedar sin remedio debido al nivel de recursos de una persona.

Para garantizar una representación jurídica accesible y disponible para todos nuestros clientes, MSE tramita los casos mediante diferentes formas de acuerdos de honorarios, incluidos honorarios condicionales, honorarios por hora y honorarios fijos.

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