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Cumplimiento de la ley

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Recursos para las fuerzas de seguridad

McGillivary Steele Elkin LLP lleva más de 30 años representando a empleados, agencias y sindicatos de las fuerzas del orden. Estamos orgullosos de luchar en nombre de aquellos que protegen a nuestros ciudadanos y hacen cumplir nuestras leyes y continuaremos haciéndolo a través de litigios feroces, arbitraje firme y mediación experta.

A través de nuestras décadas de trabajo con las fuerzas del orden, hemos visto muchas de las mismas infracciones salariales y horarias que se producen de forma independiente en todo el país. Las violaciones más frecuentes que hemos impugnado en nombre de los empleados de las fuerzas del orden incluyen

  • A los adiestradores caninos no se les paga el tiempo de cuidado en casa ni el de desplazamiento al trabajo
  • Se le deniega el pago de las actividades previas y posteriores al turno, como las alineaciones, la comprobación de las armas de fuego y la redacción de informes.
  • Ser clasificado erróneamente como no elegible para recibir el pago de horas extraordinarias basado en el rango, estatus o asignación de deberes.
  • No percibir el pago de horas extraordinarias durante los periodos de comida en los que está confinado en un lugar concreto y se le considera de guardia.
  • Cálculo incorrecto del salario ordinario
  • Pagar el tiempo compensatorio hora por hora, cuando debería ser tiempo compensatorio por trabajo de más de 40 horas a una hora y media de tiempo compensatorio por cada hora extra trabajada.
  • Retraso en el pago de las horas extraordinarias de más de 35 días desde su realización

McGillivary Steele Elkin LLP es el asesor general del Comité Laboral de la Policía de la Capital de los Estados Unidos y ha representado a agentes en una amplia variedad de reclamaciones, incluidas las anteriores. También tenemos experiencia significativa en el asesoramiento conjunto de casos de salarios y horas de trabajo para organismos encargados de hacer cumplir la ley, tales como

  • Policía de Fairfax
  • Departamento de Seguridad Interior
  • Sargentos de la Policía de Nueva York
  • Sargentos de la Policía de Parques
  • Asociación de Agentes de Policía Postal
  • Sindicato de Policía de DC
  • Servicio de Inmigración y Control de Aduanas
  • Patrulla de fronteras de EE.UU.
  • Policía de Hawai

A continuación se ofrecen recursos para obtener más información sobre las leyes de retribución y prestaciones aplicables a los empleados de los cuerpos y fuerzas de seguridad. Esta explicación pretende ser una introducción y una visión general de algunos de los derechos que asisten a los funcionarios encargados de hacer cumplir la ley. No pretende sustituir el análisis detallado y específico de cada caso por parte de un abogado ni constituye asesoramiento jurídico.

Si tiene alguna pregunta que no se responda en los recursos que figuran a continuación, o si cree que puede estar sufriendo infracciones en materia de retribución, prestaciones o trato en el lugar de trabajo, envíenos un correo electrónico a info@mselaborlaw.com.

Primera enmienda y cuestiones relativas a las horas extraordinarias para el personal encargado de hacer cumplir la ley - La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA)

Desde que la FLSA pasó a ser aplicable a los empleadores de las administraciones estatales y locales en 1986, a raíz de una sentencia del Tribunal Supremo de EE.UU., muchos empleadores públicos han intentado diversas formas de evitar el pago de la compensación por horas extraordinarias (es decir, el pago de tiempo y medio) a los empleados encargados de hacer cumplir la ley, como exige la ley. Si las prácticas de pago de horas extraordinarias de un empleador infringen la FLSA, los empleados pueden presentar una demanda contra el empleador y obtener el pago de atrasos (que puede duplicarse para incluir lo que se conoce como "daños liquidados"), el reembolso de los honorarios de los abogados y los gastos del litigio.

Los empleados de las fuerzas de seguridad federales y la FLSA

A los empleados del sector público federal se les aplican muchas normas diferentes. Consulte la página de empleados federales para conocer las normas especiales que se les aplican.

En algunas jurisdicciones, los empleados de seguridad pública están obligados a estar de guardia durante las horas en que no están de servicio en su lugar de trabajo normal. Estas horas de guardia pueden considerarse horas de trabajo compensables (y pagaderas a la tarifa de horas extraordinarias) si las restricciones impuestas al empleado durante el tiempo de guardia le impiden utilizar el tiempo eficazmente para sus propias actividades personales y, por lo tanto, se considera que el tiempo es predominantemente en beneficio del empleador. Los factores que se tienen en cuenta para determinar si el tiempo de atención continuada debe tratarse como horas de trabajo compensables incluyen:

  • el número medio de llamadas de urgencia a las que responde el empleado durante el periodo de guardia
  • el tiempo que el trabajador debe estar en el lugar de trabajo después de haber sido convocado
  • si un empleado puede ser objeto de medidas disciplinarias por faltar o llegar tarde a una convocatoria
  • el grado en que un empleado puede realizar otras actividades mientras está de guardia

A menudo se exige a los empleados de las fuerzas de seguridad que permanezcan "de guardia" preparados para atender llamadas durante sus períodos de comida programados. La normativa federal que regula estas cuestiones establece que el período de comida de un empleado es compensable a menos que el empleado esté completamente relevado de sus funciones. Algunos estados también han adoptado este criterio.

Algunos tribunales, sin embargo, han adoptado la denominada "prueba del beneficiario predominante". Con arreglo a esta prueba, los tribunales determinan si el empleado de las fuerzas de seguridad o su empleador es el beneficiario predominante del tiempo de comida.

>En los casos en que los agentes han estado confinados en un lugar concreto y han estado de guardia, se ha dictaminado que el empleador es responsable del pago de las horas extraordinarias por el tiempo de comida del agente. En otros casos, en los que los agentes han tenido libertad para comer donde quisieran siempre que mantuvieran contacto por radio con su empleador, y sólo en contadas ocasiones eran interrumpidos con llamadas de radio, los tribunales han fallado a favor del empleador.

Los factores clave que los tribunales tienen en cuenta en estos casos son:

  • si el funcionario está de guardia durante el periodo de comidas;
  • la frecuencia con la que se le llama mientras está de guardia;
  • si existen restricciones geográficas durante el periodo de comidas; y
  • en caso afirmativo, cuán onerosas son esas restricciones y la duración del periodo de comida.

Como se puede ver, el resultado de estos casos depende en gran medida de las circunstancias concretas de cada caso. Si un agente está de guardia durante un período de comida y el empleador le impone restricciones durante ese período, como confinarlo en las instalaciones del empleador, es posible que exista una reclamación válida de horas extraordinarias.

El tiempo compensatorio como compensación por el trabajo en horas extraordinarias no está permitido en el sector privado. Sin embargo, en virtud de la FLSA, los gobiernos estatales y locales pueden acordar con sus empleados que el trabajo en horas extraordinarias se recompense con tiempo libre compensatorio ("tiempo compensatorio") en lugar de un pago monetario.

La FLSA permite a los empleadores públicos conceder tiempo compensatorio al personal encargado de hacer cumplir la ley en lugar de pagos en metálico por horas extraordinarias, siempre que los empleados acepten de antemano esta política de compensación. En los Estados que permiten la negociación colectiva entre empresarios y representantes de los trabajadores, se puede llegar a un acuerdo que cubra a un grupo de empleados mediante negociaciones con el representante de los trabajadores. En las jurisdicciones que no permiten la negociación colectiva, un empresario puede instituir una política de tiempo compensatorio en lugar de horas extraordinarias en metálico mediante acuerdos con empleados individuales.

Acumulación de tiempo compensatorio

El tiempo compensatorio debe acumularse a razón de un mínimo de 1,5 horas por cada hora extraordinaria trabajada. Con arreglo a la legislación vigente, el personal encargado de hacer cumplir la ley puede trabajar 320 horas extraordinarias y acumular así un máximo de 480 horas de tiempo compensatorio (320 horas multiplicadas por 1,5) antes de que las horas extraordinarias trabajadas por encima de este máximo deban compensarse en metálico. En los Estados sin negociación colectiva, el Tribunal Supremo ha sostenido que no hay nada en la FLSA que prohíba a un empresario obligar a los empleados a utilizar el tiempo compensatorio acumulado. Por supuesto, en la mayoría de los Estados con negociación colectiva, éste sería un tema obligatorio de negociación.

Condiciones de utilización o cobro del tiempo compensatorio

La FLSA exige que un empleado que haya acumulado tiempo compensatorio pueda utilizar ese tiempo libre dentro de un "plazo razonable" tras solicitarlo si el uso no "perturba indebidamente" las operaciones de la agencia.

Plazo razonable

El significado de la expresión "plazo razonable" ha sido interpretado de dos maneras diferentes por los tribunales federales.

En una serie de decisiones, los tribunales federales han sostenido que los empleadores deben permitir a los empleados utilizar el tiempo compensatorio dentro de un "período razonable" de tiempo después de que se haga la solicitud, y no en un momento específico solicitado por el empleado. Los tribunales han dictaminado que el uso de un libro de registro en el que los empleados deben inscribirse antes de utilizar el tiempo compensatorio acumulado no infringe la FLSA, aunque esta práctica haya dado lugar a que en ocasiones se deniegue el tiempo compensatorio a los agentes de policía.

Por el contrario, otro tribunal ha sostenido que "período razonable" significa que la solicitud de tiempo compensatorio debe ser solicitada por un empleado dentro de un período de tiempo razonable a partir de la fecha en que el empleado desea utilizarlo. Este tribunal consideró que la normativa relativa al "plazo razonable" define cuándo un empleado debe realizar una solicitud para utilizar el tiempo compensatorio, en lugar de definir el período en el que un empresario debe permitir que un empleado utilice el tiempo compensatorio. Esta postura se ve respaldada por los pronunciamientos del Departamento de Trabajo sobre la materia.

Perturbaciones indebidas

La normativa establece que la determinación de si la concesión de la solicitud "perturbaría indebidamente" el funcionamiento de la agencia se basa en factores como:

  • el horario normal de trabajo,
  • cargas de trabajo máximas previstas basadas en la experiencia pasada,
  • necesidades urgentes de personal y servicios, y
  • &la disponibilidad de personal sustituto cualificado.

Los tribunales han dictaminado que un empleador no puede denegar una solicitud de permiso compensatorio a tiempo únicamente por motivos económicos sin una clara demostración de perturbación indebida. Por lo tanto, evitar el pago de horas extraordinarias a los agentes sustitutos y evitar llamar a los agentes sustitutos para que trabajen horas extraordinarias no constituyen "perturbaciones indebidas" suficientes para denegar el uso del tiempo compensatorio.

Empleados de las fuerzas de seguridad con derecho a horas extraordinarias:

En general, la FLSA exige que los empleadores públicos paguen tiempo y medio por horas extraordinarias a los empleados de las fuerzas de seguridad cuando trabajen más de una media de 43 horas semanales, si el empleador ha adoptado y establecido un periodo de trabajo de entre 7 y 28 días.

Para determinar si un empleado es considerado empleado de las fuerzas del orden, los tribunales analizan si estos empleados realizan "actividades policiales". Los empleados dedicados a actividades de aplicación de la ley son aquellos:

  • que son funcionarios uniformados o vestidos de paisano con potestad para hacer cumplir la seguridad pública y las leyes penales, incluido el personal de seguridad de instituciones penitenciarias;
  • que tengan poderes de detención; y
  • que estén, hayan estado o vayan a estar formados e instruidos en entrenamiento físico, defensa personal, manejo de armas de fuego, principios de derecho penal y civil, técnicas de investigación y de aplicación de la ley, relaciones con la comunidad, asistencia médica y ética.

Al analizar estas actividades no se tiene en cuenta el rango, la situación laboral ni el destino de los empleados.

Los tribunales han dictaminado que, además de los agentes de policía, los sheriffs y los ayudantes de sheriff, los alguaciles y los ayudantes de alguacil, los alguaciles y los ayudantes de alguacil, los investigadores de incendios provocados, los policías estatales y las patrullas de carretera, los guardas de caza y pesca, los investigadores penales de la fiscalía y otras personas que cumplen estos tres requisitos enumerados anteriormente realizan "actividades policiales".

Los tribunales han dictaminado que los funcionarios electos, los inspectores de edificios y sanidad, los trabajadores de control de animales, el personal de saneamiento, los empleados de control civil del tráfico, los asistentes de aparcamiento, los responsables de salarios y horarios, los investigadores de igualdad de oportunidades, los agentes de cumplimiento fiscal, los guardias de edificios o el personal civil de apoyo, como despachadores, operadores de radio, trabajadores de mantenimiento y personal administrativo, educativo o médico, no realizan "actividades policiales".

Los empleados de las fuerzas de seguridad no tienen derecho a horas extraordinarias

La FLSA también exime a determinadas clases de empleados encargados de hacer cumplir la ley de este requisito de pago de horas extraordinarias. Incluso si un empleado está involucrado en "actividades de aplicación de la ley" descritas anteriormente, un empleador público puede determinar que los empleados encargados de hacer cumplir la ley no se pagarán las horas extraordinarias si estos empleados encargados de hacer cumplir la ley:

  • se les paga como asalariados (y no por horas); y
  • realizar principalmente tareas de supervisión durante su tiempo de trabajo

Los tribunales han establecido normas fácticas y jurídicas que se aplican para determinar si se cumplen estas dos condiciones (y, por tanto, si se está denegando indebidamente a los empleados el pago de las horas extraordinarias).

Además, existe una exención de la FLSA para los empleados encargados de hacer cumplir la ley en un departamento pequeño. En virtud de la exención de departamento pequeño, un empleador público está exento de los requisitos de la FLSA para cualquier empleado en actividades de aplicación de la ley si el organismo público emplea durante la semana laboral a menos de 5 empleados en actividades de aplicación de la ley.

A la hora de contabilizar el número de empleados dedicados a actividades policiales, los empleados a tiempo completo y a tiempo parcial reciben el mismo trato, al igual que los empleados que están de servicio y los empleados que están de baja. Los voluntarios y los cargos electos no se consideran empleados. Además, se cuentan todos los empleados del departamento, no sólo los que se dedican a actividades policiales. Por ejemplo, un jefe de policía contaría como empleado a efectos de esta exención aunque es probable que se le considere exento de la FLSA porque está asalariado y desempeña principalmente funciones de supervisión, como se ha descrito anteriormente.

Por último, la FLSA prevé una exención para el "trabajo de detalle especial" de los empleados de las fuerzas de seguridad de los organismos públicos, de modo que las horas dedicadas a detalles especiales no tienen que combinarse con las demás horas de trabajo de un empleado a efectos del cálculo de su remuneración por horas extraordinarias. Para que se aplique esta exención parcial de las horas extraordinarias, el empleo debe ser:

  • únicamente a elección del interesado, éste debe aceptar ser empleado en un destacamento especial por un empleador distinto e independiente en actividades de protección contra incendios, aplicación de la ley o actividades afines;
  • y el organismo público debe:
  • exigir que sus empleados sean contratados por un empresario distinto e independiente para realizar el servicio especial;
  • facilitar la contratación de dichos trabajadores por un empresario distinto e independiente; o
  • afectar de otro modo a la condición de empleo de dichos trabajadores por un empresario distinto e independiente

Los tribunales han dictaminado que el empleador principal puede mantener una lista de empleados que deseen ofrecerse como voluntarios para el trabajo, y puede seleccionar a los empleados que trabajarán, negociar su salario y retener una comisión por gastos administrativos. El empleador principal puede incluso exigir a los empleados que observen sus normas de conducta mientras trabajan para el empleador externo independiente.

A. Investigadores de incendios provocados

Los investigadores de incendios (provocados) de un cuerpo público de bomberos cuyo trabajo consiste en investigar posibles incendios provocados tras un incendio no pueden agruparse con los bomberos a efectos de pago de horas extraordinarias y, por tanto, los empresarios públicos no pueden decidir que pagarán horas extraordinarias a estos empleados sólo después de que hayan trabajado 53 horas a la semana. Los investigadores de incendios provocados tienen derecho a una compensación por horas extraordinarias después de haber trabajado 40 o 43 horas semanales, dependiendo de si sus responsabilidades laborales incluyen determinadas funciones policiales (por ejemplo, si tienen o no autoridad para efectuar detenciones).

B. Despachadores

Los empleados que desempeñan una función de comunicaciones de emergencia enviando personal y equipos de seguridad pública a escenarios de incendios, delitos y accidentes y que no están asignados (o rotados) a funciones policiales o de protección contra incendios (es decir, extinción o prevención de incendios) deben cobrar las horas extraordinarias según la norma de 40 horas semanales en lugar de los umbrales más altos permitidos para la policía y los bomberos.

C. "Funcionarios de seguridad pública" dedicados a actividades de protección contra incendios y aplicación de la ley

Algunos empleadores públicos tienen empleados, a menudo denominados "agentes de seguridad pública", que realizan tanto actividades de protección contra incendios como de cumplimiento de la ley, en función de las necesidades del organismo en cada momento. Como se describe en la sección sobre bomberos, la FLSA establece un umbral de horas extraordinarias diferente para los empleados que realizan actividades de protección contra incendios. En este caso, se considerará que el empleado realiza la actividad que ocupe la mayor parte de su tiempo durante el período de trabajo.

D. Cuidadores caninos - Se les debe pagar horas extras por tiempo de cuidado en casa

El tiempo que los agentes del orden asignados a las unidades caninas pasan fuera del turno normal cuidando de los perros se considera tiempo de trabajo compensable en virtud de la FLSA. Por lo tanto, los empleadores públicos deben compensar a los adiestradores caninos (normalmente en concepto de horas extraordinarias) por el tiempo efectivamente dedicado en horas fuera de servicio a atender al perro confiado a su cuidado. Entre las actividades compensables figuran la alimentación, el paseo, el acicalamiento, el adiestramiento y la visita del perro al veterinario. Además, el tiempo dedicado a viajar con el perro de ida y vuelta al trabajo puede ser compensable en función de los hechos y circunstancias específicos (algunos tribunales han exigido al empresario que compense al empleado por todo el tiempo de desplazamiento diario, mientras que otros tribunales han articulado una norma más restrictiva en relación con el viaje de ida y vuelta al trabajo con el perro).

E. Becarios

El tiempo dedicado a la formación obligatoria en actividades policiales o similares -por ejemplo, el tiempo pasado en la academia de policía- se computa como tiempo dedicado a realizar actividades policiales siempre que:

  • Los alumnos son agentes uniformados o vestidos de paisano facultados para hacer cumplir las leyes penales y de seguridad pública, incluido el personal de seguridad de instituciones penitenciarias; y
  • Los alumnos han recibido o recibirán formación e instrucción en entrenamiento físico, defensa personal, manejo de armas de fuego, principios de derecho penal y civil, técnicas de investigación y de aplicación de la ley, relaciones con la comunidad, asistencia médica y ética.

Si se cumple este criterio, la formación básica o avanzada se considera accesoria y parte de las actividades policiales del empleado.

Los empleados de las fuerzas de seguridad federales y la FLSA

A los empleados del sector público federal se les aplican muchas normas diferentes. Consulte la página de empleados federales para conocer las normas especiales que se les aplican.

Muchos empleados públicos tienen derecho a ser compensados por las tareas relacionadas con su trabajo que realizan antes o después de su turno de trabajo habitual. La norma general es que un empleado debe ser compensado por las actividades realizadas antes o después de su turno de trabajo habitual si dichas actividades forman parte integrante e indispensable de las actividades laborales principales para las que está contratado. La cuestión de si las actividades realizadas antes o después del turno de trabajo se consideran parte integrante e indispensable de las actividades laborales principales depende de los hechos específicos de cada caso. Para decidir sobre un caso concreto, los tribunales analizarán si las actividades en cuestión son necesarias para el trabajo y se realizan, al menos en parte, en beneficio del empresario (tiempo compensable) o, por el contrario, se realizan por conveniencia del empleado (tiempo no compensable). Por lo tanto, en muchos casos, los empleados de seguridad pública tienen derecho a ser compensados por las actividades realizadas fuera de su turno habitual, como la limpieza de armas de fuego, el control de entrada y salida de armas de fuego, la inspección y reparación de equipos, la asistencia a una rueda de reconocimiento o reunión informativa, o la redacción de informes.

Resulta significativo que, una vez que un empleado realiza una actividad laboral compensable, el tiempo transcurrido después de dicha actividad constituye tiempo de trabajo compensable. Es lo que se denomina la teoría de la jornada laboral continua, que el Tribunal Supremo adoptó en 2005 en un caso titulado Álvarez contra IBP. Por lo tanto, si un agente se pone un chaleco antibalas o coge un equipo, su jornada laboral ha comenzado y el tiempo empleado después, como el desplazamiento para pasar lista o al coche patrulla, debe contabilizarse como tiempo de trabajo.

Entre nuestros derechos más preciados están el de hablar libremente sobre asuntos de interés público y el de asociarnos con quien queramos. Estos derechos a la libertad de expresión y a la libertad de asociación están protegidos por la Primera Enmienda de la Constitución de Estados Unidos. Aunque no existe un "derecho" al empleo público, los empleadores públicos no pueden despedir, negarse a contratar o discriminar de otro modo a una persona por el ejercicio de sus derechos amparados por la Primera Enmienda.

La Primera Enmienda constituye un importante freno a la capacidad de los empleadores públicos para imponer medidas disciplinarias o discriminar de cualquier otro modo a un empleado público. Haga clic en el tema que le interese sobre la Primera Enmienda:

Libertad de expresión

En virtud de la Primera Enmienda, las personas tienen derecho a pronunciarse sobre asuntos de interés público sin que los empleadores públicos tomen represalias contra ellas por el ejercicio de la libertad de expresión. En el contexto laboral, para estar protegido, hay dos requisitos básicos:

1. El discurso o los comentarios de un empleado deben referirse a un asunto de interés público; y

2. El interés del empleado en hablar sobre el asunto de interés público no debe ser superado por el interés del empleador "en promover la eficiencia de los servicios públicos."

Además, el empleado debe demostrar que el discurso protegido fue un factor sustancial o motivador de la decisión laboral adversa. Otra forma de decir esto es que el discurso protegido del empleado debe haber sido una razón que haya movido al empleador público a tomar su decisión. Además, el empleador puede eludir su responsabilidad si puede demostrar que habría tomado la misma decisión incluso en ausencia de las actividades de expresión protegidas del empleado.

En 2006, el Tribunal Supremo de los Estados Unidos impuso una limitación adicional, además de las dos que acabamos de comentar, a lo que constituye expresión protegida en virtud de la Primera Enmienda. En ese caso, el Tribunal Supremo sostuvo que cuando los empleados públicos hacen declaraciones "en cumplimiento de sus funciones oficiales", su discurso no está protegido por la Primera Enmienda, por lo que pueden ser sancionados por sus declaraciones. Esto significa que las declaraciones de un empleado público no están necesariamente protegidas cuando se realizan en el proceso de cumplimiento de un deber laboral. Por ejemplo, un empleado público encargado de hacer comentarios a la prensa y al público como portavoz de un cuerpo de bomberos (como un Oficial de Información Pública) no está necesariamente protegido por la Primera Enmienda frente a medidas disciplinarias por declaraciones realizadas en el desempeño de esas funciones.

ASUNTOS DE INTERÉS PÚBLICO

Los asuntos de interés público son cuestiones que conciernen al público en general frente a cuestiones que sólo afectan a un empleado individual. El discurso sobre asuntos de "interés público" es el discurso que puede "considerarse razonablemente relacionado con cualquier asunto de interés político, social o de otro tipo para la comunidad". Los tribunales han considerado sistemáticamente que las cuestiones relativas a la seguridad pública (incluida la dotación de personal, el tiempo de respuesta y el equipamiento de los servicios de emergencia), la discriminación, los presupuestos públicos, los impuestos y el fraude son asuntos de interés público. Por el contrario, los tribunales han dictaminado que los asuntos no son de interés público si sólo se refieren a cuestiones tales como si un empleado ha sido debidamente sancionado por motivos no relacionados con la expresión de su opinión, disputas personales entre empleados u otras quejas relativas a las condiciones de trabajo que sólo afectan al empleado denunciante.

SOPESAR EL DAÑO

Una vez determinado que el discurso del empleado versa sobre un asunto de "interés público", debe sopesarse el interés del empleado, como ciudadano, en pronunciar el discurso frente al perjuicio, si lo hay, para el funcionamiento eficiente y eficaz del empleador. Cuando el interés del empleado es fuerte, como el discurso político o el discurso que plantea una cuestión grave de seguridad pública, será muy difícil para el empleador "ganar" esta prueba de equilibrio. Como dijo un tribunal con respecto al discurso sobre los recortes en los servicios de emergencia, "es difícil imaginar una combinación de intereses gubernamentales suficiente para superar el interés [del empleado] en informar al público sobre las políticas que creía peligrosas para los ciudadanos de la ciudad".

A este respecto, los tribunales suelen tener en cuenta si se ha producido o es probable que se produzca un perjuicio o una perturbación del lugar de trabajo que afecte a la capacidad del empleador público para prestar sus servicios. Además, los empleadores no pueden castigar a un empleado en particular o un tipo concreto de discurso. Si se señala a un empleado o a un tipo concreto de expresión, los tribunales suelen declarar inconstitucionales las restricciones basadas en la expresión.

Casos de libertad de expresión

A continuación se exponen algunos ejemplos de casos relacionados con la libertad de expresión amparada por la Primera Enmienda que los empleados han tramitado con éxito:

  • En Texas, un bombero fue dado de baja por hablar con los medios de comunicación tras un incendio rutinario en el que un bombero murió de un ataque al corazón y otro se cayó de una escalera, sufriendo lesiones graves. El bombero, que era presidente del sindicato local de bomberos, informó a la prensa de que los recientes recortes presupuestarios y la reducción de personal podían haber influido en los incidentes. El Tribunal consideró que las declaraciones de los bomberos a los medios de comunicación constituían un discurso sobre un asunto de interés público, protegido por la Primera Enmienda. El bombero fue readmitido con el pago de salarios atrasados, prestaciones y el abono de los honorarios y costas de su abogado.
  • En Missouri, un bombero fue dado de baja tras anunciar públicamente en una reunión política el apoyo del sindicato local a un candidato a la junta local del distrito de bomberos. El candidato respaldado por el sindicato se enfrentaba a un antiguo titular, que contaba con el apoyo del jefe de bomberos y de sus compañeros de la junta de bomberos. Aunque el Departamento de Bomberos alegó que el despido del bombero se debió al abuso de la baja por enfermedad, el jurado concluyó que se trataba de una razón falsa aducida por el Departamento de Bomberos para ocultar su verdadero motivo de castigar al empleado por participar en un discurso político protegido. El jurado concedió al bombero una indemnización sustancial por daños y perjuicios, que incluía el pago de salarios atrasados, una indemnización compensatoria por daños y perjuicios y los honorarios y costas de los abogados. Además, el tribunal ordenó al distrito de bomberos que readmitiera al bombero.
  • En un caso en el que estaba implicada una patrulla estatal de carreteras, se sancionó a un policía estatal por supuestamente ocultar información sobre bienes desaparecidos. En el juicio, el tribunal determinó que el verdadero motivo de la sanción era que el agente había apoyado a un candidato a superintendente de patrulla al que se oponía su superior. Al sopesar el interés del empleado en la libertad de expresión y el interés del empleador en la eficiencia del servicio, el tribunal falló a favor del policía porque la patrulla de carretera no pudo demostrar que el resultado de esa expresión protegida fuera o fuera a ser un perjuicio o una perturbación del lugar de trabajo.
  • En un caso de Tennessee, un departamento de bomberos prohibió cualquier literatura en el lugar de trabajo que mencionara "sindicatos" u "organizaciones laborales". El Departamento sí permitía a los bomberos leer otras revistas y libros en el lugar de trabajo, incluidas revistas para adultos como Playboy. La prohibición se refería únicamente a material sindical. El tribunal anuló esta norma por considerarla una restricción inválida de la libertad de expresión basada en el contenido, innecesaria para promover la eficacia del servicio que el departamento presta a los ciudadanos. Este caso también demuestra que un empleador público no puede discriminar ciertos tipos de discurso basándose en su oposición o desacuerdo con el contenido del mismo.
  • En un caso de Carolina del Sur, varios bomberos no fueron contratados después de que su departamento se fusionara con el de otra ciudad. Los bomberos habían sido miembros activos del sindicato y habían hecho comentarios públicos sobre cuestiones relacionadas con la ciudad en el pasado. Los bomberos ganaron un juicio con jurado en el que el tribunal declaró que la ciudad había violado los derechos de los bomberos recogidos en la Primera Enmienda.

Libertad de asociación

Los empleadores del sector público (empleados de la administración estatal, local y federal) no pueden tomar medidas adversas contra los empleados en función de los grupos con los que éstos se asocien, como asociaciones laborales, organizaciones políticas y grupos cívicos. Sin embargo, este derecho no es absoluto. Por ejemplo, un detective de policía no puede asociarse con figuras conocidas de la delincuencia organizada ni con una banda de motoristas que el Ayuntamiento esté investigando. Al evaluar las demandas de "libre asociación", los tribunales deben sopesar el interés del empleado, amparado por la Primera Enmienda, en pertenecer o asociarse a un grupo y el interés del empleador "en promover la eficiencia de los servicios públicos". Es raro que un empresario pueda justificar restricciones basadas en el derecho de asociación de un empleado.

Además, el empleado debe demostrar que la actividad asociativa o la pertenencia a una asociación protegida fue un factor "sustancial" o "motivador" de la decisión laboral adversa. Otra forma de decir esto es que la asociación protegida del empleado debe haber sido una razón que haya movido al empleador público a tomar su decisión. Además, el empleador puede eludir su responsabilidad si puede demostrar que habría tomado la misma decisión incluso en ausencia de las actividades protegidas del empleado.

Al intentar justificar una restricción de la libertad de expresión o de asociación, el empleador debe ofrecer algo más que meras especulaciones o conjeturas; más bien, los tribunales se fijarán en si se ha producido o es probable que se produzca un perjuicio o una perturbación del lugar de trabajo que afecte a la capacidad del empleador público para prestar sus servicios.

Casos de libertad sindical

A continuación se exponen algunos ejemplos de casos de libertad de asociación en virtud de la Primera Enmienda que los empleados han llevado con éxito:

  • En Colorado, un bombero fue elegido presidente de un sindicato local IAFF de reciente creación. Como parte de esas funciones, el presidente local celebró reuniones, emitió un comunicado de prensa sobre las razones para formar el sindicato, y los beneficios para el cuerpo de bomberos y la comunidad, y habló con el Jefe de Bomberos para informarle de que se había formado el sindicato, y de los beneficios que podrían derivarse del mismo. Poco después, el Jefe de Bomberos despidió al presidente del sindicato local, supuestamente por escribir en un volante que anunciaba el cierre de ciertas canchas de pelota raqueta. El jurado del tribunal federal concluyó, sin embargo, que las actividades asociativas del presidente del sindicato local en nombre del sindicato recién formado fueron un factor de motivación sustancial en la decisión de despedir al bombero. El jurado concedió al bombero el pago de salarios atrasados y una importante indemnización compensatoria, y el tribunal ordenó su reincorporación.
  • En un cuerpo de bomberos había dos sindicatos locales de la IAFF: uno para los oficiales y otro para las bases. La ciudad ordenó a los empleados del sindicato de oficiales que se retiraran de la afiliación al sindicato internacional, alegando que creaba un conflicto de intereses que los oficiales se afiliaran al mismo sindicato al que pertenecían sus subordinados. Un tribunal federal anuló esta restricción al considerar que los temores de la Ciudad carecían de base racional.
  • En un caso relacionado con el intento del Distrito de Columbia de restringir los derechos de asociación de los agentes de policía que intentaban organizar un sindicato, el tribunal declaró inconstitucional una disposición del Código del Distrito de Columbia que prohibía a los agentes de policía de la ciudad afiliarse a un sindicato que reivindicara el derecho de huelga. El Ayuntamiento argumentó que las restricciones contra las afiliaciones eran necesarias "para garantizar un cuerpo de policía que funcione sin problemas, justo e imparcial". La Ciudad sugirió que las simpatías sindicales de un agente de policía interferirían en su capacidad para responder a los conflictos laborales. El Tribunal rechazó los argumentos del Ayuntamiento y anuló la ordenanza por considerarla una restricción inadmisible de la libertad de asociación.
  • En un caso relacionado con los intentos de los bomberos de afiliarse a un sindicato internacional, el tribunal declaró inconstitucionalmente excesiva una ley de Carolina del Norte que prohibía a los bomberos afiliarse a una organización laboral que estuviera afiliada a una organización laboral nacional o internacional. El tribunal sostuvo que:

No importa... si los bomberos de la ciudad de Charlotte se reúnen bajo los auspicios del interventor, un sindicato nacional, sino si su propuesta de acción concertada, en su caso, pone en peligro intereses estatales válidos. Creemos que no hay ningún interés estatal válido en denegar a los bomberos el derecho a organizar un sindicato, ya sea de ámbito local o nacional.

  • En un caso similar que afectaba a agentes de policía, un tribunal anuló un reglamento que prohibía a los agentes de policía afiliarse o mantener la afiliación a cualquier organización laboral cuya afiliación no se limitara exclusivamente a agentes de policía a tiempo completo. El Ayuntamiento intentó justificar la normativa alegando que un agente de policía debe parecer imparcial y neutral en la gestión de conflictos laborales. El Tribunal concluyó que el interés alegado por el Ayuntamiento no prevalecía sobre el derecho de los agentes de policía a afiliarse a una organización sindical de su elección, amparado por la Primera Enmienda.

Remedios

Los empleados que presentan con éxito demandas relacionadas con la Primera Enmienda tienen derecho a recuperar los siguientes tipos de indemnizaciones:

  • Medidas declaratorias, como la decisión de un tribunal de declarar inconstitucional una ley u ordenanza;
  • Medidas cautelares, como la orden de que el empleado se reincorpore a su puesto de trabajo;
  • Daños reales, como salarios y prestaciones perdidos;
  • Daños compensatorios, como el dolor y el sufrimiento causados por la mala conducta del empresario;
  • En casos extremos, daños punitivos para castigar a los funcionarios públicos que violaron los derechos del empleado; y
  • Los honorarios de los abogados y los gastos derivados de la tramitación del caso.

Representación jurídica para todos los trabajadores

Cuando McGillivary Steele Elkin LLP decide tomar su caso, es porque creemos que hay una violación inaceptable en el lugar de trabajo que le ha impactado negativamente o ha resultado en que su empleador pague menos de lo que la ley requiere y que tenemos una oportunidad razonable de remediar. Reconocemos que las reclamaciones meritorias no deben quedar sin remedio debido al nivel de recursos de una persona.

Para garantizar una representación jurídica accesible y disponible para todos nuestros clientes, MSE tramita los casos mediante diferentes formas de acuerdos de honorarios, incluidos honorarios condicionales, honorarios por hora y honorarios fijos.

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