English
Imagen de fondo del héroe McGillivary Steele Elkin

Bomberos y paramédicos

McGillivary Steele Elkin Icono de chat

Póngase en contacto con nosotros
Inicio " A quién ayudamos " Bomberos y paramédicos
EN ESTA PÁGINA ocultar

Recursos para bomberos y paramédicos

McGillivary Steele Elkin LLP se enorgullece de representar a bomberos, paramédicos y técnicos de emergencias médicas (EMT) en muchas capacidades. La firma representa a sindicatos y líderes sindicales que se han enfrentado a represalias por participar en actividades constitucionalmente protegidas, como la libertad de expresión al hablar sobre asuntos de interés público o participar en su derecho a la libertad de asociación para abogar en nombre de otros empleados o para negociar colectivamente. Además, MSE tiene una gran experiencia en la aplicación de la Ley de Normas Razonables de Trabajo y las leyes estatales de salarios y horas a través de acciones colectivas y de clase para asegurar que los bomberos, paramédicos y paramédicos reciban el pago de horas extras que tan legítimamente merecen. De hecho, los abogados de MSE son expertos reconocidos en leyes y reglamentos federales y estatales sobre salarios y horas aplicables a los municipios, agencias gubernamentales y contratistas que emplean a bomberos, paramédicos y paramédicos. La firma también ofrece su experiencia a estos empleados en la negociación de convenios colectivos para proteger las condiciones de trabajo de sus miembros, y en los casos que buscan proteger sus beneficios de pensión duramente ganados.

Molly Elkin, socia de MSE, actuó como abogada principal en un reciente juicio con jurado, en el que un equipo de abogados de MSE obtuvo un veredicto a favor de más de 2.500 paramédicos y personal de emergencias médicas del Departamento de Bomberos de la ciudad de Nueva York por el tiempo que dedicaron a realizar trabajos antes y después de sus turnos programados. El resultado fue una sentencia de 14,4 millones de dólares y, además, una indemnización de honorarios de abogados y costas para los demandantes.

Nuestro trabajo representando a bomberos, paramédicos y técnicos de emergencias médicas se extiende por todo el país, desde Nueva York hasta Los Ángeles, Florida y cualquier otro lugar. En el frente de salarios y horas, los abogados de MSE han representado a estos trabajadores en una amplia variedad de reclamaciones, incluyendo la recuperación de los salarios por horas extras no pagadas en las siguientes circunstancias:

  • Trabajo previo y posterior al turno realizado inspeccionando el equipo y participando en las actividades de cambio de turno;
  • Clasificación errónea de paramédicos y paramédicas como bomberos para evitar el pago de horas extraordinarias;
  • Clasificación errónea de los socorristas como supervisores para evitar el pago de horas extraordinarias;
  • Trabajo realizado durante los periodos de comida no remunerados.
  • Cuando los empresarios no pagan a estos empleados el porcentaje correcto de horas extraordinarias al excluir la paga por antigüedad, la paga de interinidad, los incentivos educativos y los pagos por empleo.

A continuación hemos proporcionado recursos para obtener más información sobre las leyes de salarios y horas aplicables a los bomberos, paramédicos y paramédicos de emergencia. Esta explicación pretende ser una introducción y una visión general sobre estas cuestiones. No pretende sustituir el análisis detallado y específico de un caso por parte de un abogado ni constituye asesoramiento jurídico.

Si tiene alguna pregunta que no se responda en los recursos que figuran a continuación, o si cree que puede estar sufriendo infracciones en materia de retribución, prestaciones o trato en el lugar de trabajo, envíenos un correo electrónico a [email protected].

Horas extraordinarias y salario mínimo para el personal de bomberos y de rescate - La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA)

La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) es una ley federal que obliga a las empresas a pagar el salario mínimo y horas extraordinarias (en determinadas circunstancias) a sus empleados. Desde que la FLSA pasó a ser aplicable a los empleadores de las administraciones estatales y locales en 1986, a raíz de una sentencia del Tribunal Supremo de EE.UU., muchos empleadores públicos han intentado diversas formas de evitar el pago de la compensación por horas extraordinarias (es decir, el pago de tiempo y medio) a los empleados de los bomberos, servicios de rescate y servicios médicos de urgencia. Si las prácticas de pago de horas extraordinarias de un empleador infringen la FLSA, los empleados pueden presentar una demanda contra el empleador y obtener salarios atrasados (que pueden duplicarse para incluir lo que se conoce como "daños liquidados"), el reembolso de los honorarios de los abogados y los gastos del litigio.

Los bomberos federales y los empleados de salvamento y la FLSA

A los empleados del sector público federal se les aplican muchas normas diferentes. Consulte la página de empleados federales para conocer las normas especiales que se les aplican.

Tiempo de guardia - Pagadero en determinadas circunstancias

En algunas jurisdicciones, los empleados de seguridad pública están obligados a estar de guardia durante las horas en que no están de servicio en su lugar de trabajo normal. Estas horas de guardia pueden considerarse horas de trabajo compensables (y pagaderas a la tarifa de horas extraordinarias) si las restricciones impuestas al empleado durante el tiempo de guardia le impiden utilizar el tiempo eficazmente para sus propias actividades personales y, por lo tanto, se considera que el tiempo es predominantemente en beneficio del empleador. Entre los factores que se tienen en cuenta para determinar si el tiempo de atención continuada debe tratarse como horas de trabajo compensables figuran los siguientes: el grado en que el empleado puede realizar otras actividades mientras está de guardia.

  • el número medio de llamadas de urgencia a las que responde el empleado durante el periodo de guardia.
  • el tiempo en el que el trabajador tiene que estar en el lugar de trabajo después de haber sido llamado.
  • si un empleado está sujeto a medidas disciplinarias por faltar o llegar tarde a una convocatoria.
  • la medida en que un empleado puede dedicarse a otras actividades mientras está de guardia.

Muchos empleados de los cuerpos de bomberos y de rescate trabajan en turnos que abarcan todo un día y, debido al periodo de tiempo implicado, duermen en sus lugares de trabajo durante cada turno. A menos que se cumplan determinadas condiciones específicas, el empleador público debe considerar este tiempo de sueño como horas compensables (aunque no se reciban llamadas de emergencia). En virtud de la legislación aplicable, un empresario puede deducir hasta 8 horas de sueño por turno del número de horas de trabajo compensables que dan lugar al pago de horas extraordinarias sólo si se cumplen las dos condiciones siguientes:

  • el turno está programado para durar más de 24 horas (por ejemplo, 24 horas y cuarto); y
  • existe un acuerdo expreso o implícito del trabajador para que el empresario pueda deducir dicho tiempo.

No es sorprendente que muchos de los casos en este ámbito se centren en la cuestión de si llegó a existir un acuerdo expreso o implícito. Además, la normativa del DOL establece que, si el período de sueño se interrumpe hasta tal punto que el empleado no puede dormir una noche razonable (lo que, a efectos de aplicación, significa al menos 5 horas), todo el tiempo debe contabilizarse como horas de trabajo.

Los empleados de bomberos y salvamento que deben trabajar turnos de un día entero también suelen comer en su lugar de trabajo. Al igual que ocurre con las horas de sueño, los empresarios pueden intentar excluir los períodos de comida del tiempo de trabajo compensable de un empleado. Sin embargo, un empresario puede excluir los períodos de comida (y evitar el pago de horas extraordinarias) sólo si se cumplen las siguientes condiciones:

  • el turno está programado para durar más de 24 horas (por ejemplo, 24 horas y cuarto); y
  • el tiempo destinado a comer es un período de comida "de buena fe", lo que significa que el empleado está completamente liberado de sus obligaciones durante este tiempo, de modo que utiliza el tiempo predominantemente en su propio beneficio y no en beneficio del empresario; y
  • existe un acuerdo expreso o implícito del trabajador para que el empresario pueda deducir dicho tiempo.

Al igual que ocurre con las reclamaciones por horas de sueño, si no se cumple cada una de las condiciones exigidas, el tiempo de comida debe considerarse tiempo de trabajo compensable.

Tiempo libre compensatorio

El tiempo compensatorio como compensación por el trabajo en horas extraordinarias no está permitido en el sector privado. Sin embargo, en virtud de la FLSA, los gobiernos estatales y locales pueden acordar con sus empleados que el trabajo en horas extraordinarias se recompense con tiempo libre compensatorio ("tiempo compensatorio") en lugar de un pago monetario.

La FLSA permite a los empleadores públicos conceder tiempo compensatorio a los empleados dedicados a actividades de protección contra incendios (incluidos los paramédicos y los paramédicos) en lugar de pagos en metálico por horas extraordinarias, siempre que los empleados acepten de antemano esta política de compensación. En los Estados que permiten la negociación colectiva entre empresarios y representantes de los trabajadores, se puede llegar a un acuerdo que cubra a un grupo de empleados mediante negociaciones con el representante de los trabajadores. En las jurisdicciones que no permiten la negociación colectiva, un empresario puede instituir una política de tiempo compensatorio en lugar de horas extraordinarias en metálico mediante acuerdos con empleados individuales.

Acumulación de tiempo compensatorio

El tiempo compensatorio debe acumularse a razón de 1,5 horas como mínimo por cada hora extraordinaria trabajada. Según la legislación vigente, los empleados de protección contra incendios pueden trabajar 320 horas extraordinarias y acumular así un máximo de 480 horas de tiempo compensatorio (320 horas multiplicadas por 1,5) antes de que las horas extraordinarias trabajadas por encima de este máximo deban compensarse en metálico. En los Estados sin negociación colectiva, el Tribunal Supremo ha sostenido que no hay nada en la FLSA que prohíba a un empresario obligar a los empleados a utilizar el tiempo compensatorio acumulado. Por supuesto, en la mayoría de los Estados con negociación colectiva, éste sería un tema obligatorio de negociación.

Condiciones de utilización o cobro del tiempo compensatorio

La FLSA exige que un empleado que haya acumulado tiempo compensatorio pueda utilizar ese tiempo libre dentro de un "plazo razonable" tras solicitarlo si el uso no "perturba indebidamente" las operaciones de la agencia.

Plazo razonable

El significado de la expresión "plazo razonable" ha sido interpretado de dos maneras diferentes por los tribunales federales.

En un conjunto de decisiones, los tribunales federales han sostenido que los empleadores deben permitir a los empleados utilizar el tiempo compensatorio dentro de un "período razonable" de tiempo después de que se haga la solicitud, y no en un momento específico solicitado por el empleado. Los tribunales han dictaminado que el uso de un libro de registro en el que los empleados deben inscribirse antes de utilizar el tiempo compensatorio acumulado no infringe la FLSA aunque esta práctica diera lugar a que en ocasiones se denegara al empleado el tiempo compensatorio.

Por el contrario, otro tribunal ha sostenido que "período razonable" significa que la solicitud de tiempo compensatorio debe ser solicitada por un empleado dentro de un período de tiempo razonable a partir de la fecha en que el empleado desea utilizarlo. Este tribunal consideró que la normativa relativa al "plazo razonable" define cuándo un empleado debe realizar una solicitud para utilizar el tiempo compensatorio, en lugar de definir el período en el que un empresario debe permitir que un empleado utilice el tiempo compensatorio. Esta postura se ve respaldada por los pronunciamientos del Departamento de Trabajo sobre la materia.

Perturbaciones indebidas

La normativa establece que la determinación de si la concesión de la solicitud "perturbaría indebidamente" el funcionamiento de la agencia se basa en factores como:

  • el horario normal de trabajo,
  • cargas de trabajo máximas previstas basadas en la experiencia pasada,
  • necesidades urgentes de personal y servicios, y
  • la disponibilidad de personal sustituto cualificado.

Los tribunales han dictaminado que un empresario no puede denegar una solicitud de permiso compensatorio presentada a tiempo únicamente por motivos económicos sin demostrar claramente que existe una perturbación indebida.

Empleados de bomberos y salvamento con derecho a horas extraordinarias:

En general, la FLSA exige que los empleadores públicos paguen tiempo y medio por horas extraordinarias a los empleados que trabajen más de 40 horas semanales. Sin embargo, en el caso de los empleados de extinción de incendios y salvamento que realizan "actividades de protección contra incendios", existe un umbral más elevado para el pago de las horas extraordinarias. Los empleados de extinción de incendios y salvamento que cumplen la definición de estar empleados en actividades de protección contra incendios suelen tener derecho a percibir el pago de horas extraordinarias cuando trabajan más de una media de 53 horas semanales, o hasta 212 horas en un ciclo de 28 días, si el empresario ha adoptado y establecido un periodo de trabajo de entre 7 y 28 días.

En virtud de la FLSA, se considera que un empleado público realiza actividades de protección contra incendios si se cumplen los siguientes criterios:

  • la persona está empleada por un cuerpo de bomberos, ha recibido formación en extinción de incendios y tiene la autoridad legal y la responsabilidad de participar en la extinción de incendios
    Y
  • Los tribunales han considerado que esta definición abarca tanto a los bomberos como al personal médico de urgencias si se cumplen los criterios anteriores.

Los empleados de bomberos y salvamento no tienen derecho a horas extraordinarias

La FLSA también exime a determinadas clases de bomberos y empleados de salvamento de este requisito de pago de horas extraordinarias. Incluso si un empleado se dedica a "actividades de protección contra incendios" descritas anteriormente, un empleador público puede determinar que no pagará a los empleados las horas extraordinarias si dichos empleados:

  • Se les paga como asalariados (en lugar de por horas);
    Y
  • Realizar principalmente de supervisión funciones de supervisión durante su tiempo de trabajo

Los tribunales han establecido normas fácticas y jurídicas que se aplican para determinar si se cumplen estas dos condiciones (y, por tanto, si se está denegando indebidamente a los empleados el pago de las horas extraordinarias).

Además, existe una exención de la FLSA para los bomberos y los empleados de salvamento de un departamento pequeño. En virtud de la exención del departamento pequeño, un empleador público está exento de los requisitos de la FLSA para cualquier empleado en actividades de protección contra incendios si el organismo público emplea durante la semana laboral a menos de 5 empleados en actividades de protección contra incendios.

A la hora de contabilizar el número de empleados dedicados a actividades de protección contra incendios, los empleados a tiempo completo y a tiempo parcial reciben el mismo trato, al igual que los empleados que están de servicio y los empleados que están de baja. Los voluntarios y los cargos electos no se consideran empleados. Además, se cuentan todos los empleados del departamento, no sólo los que se dedican a actividades de protección contra incendios. Por ejemplo, un jefe asalariado contaría como empleado a efectos de esta exención aunque es probable que se le considere exento de la FLSA porque está asalariado y desempeña principalmente funciones de supervisión, como se ha descrito anteriormente.

Empleados de emergencias médicas sin formación cruzada en extinción de incendios

Los empleados públicos que no realizan actividades de protección contra incendios tienen derecho, en general, a cobrar las horas extraordinarias después de trabajar 40 horas en una semana laboral. Sin embargo, para evitar los costes de las horas extraordinarias, algunos empleadores públicos intentan tratar a los empleados de los SME como bomberos, pagándoles así las horas extraordinarias sólo cuando trabajan más de 53 horas semanales. En virtud de la legislación federal aplicable, un empleador público estatal o local debe demostrar que los empleados de los SME/ambulancias cumplen todos los criterios siguientes para poder tratarlos como si tuvieran derecho al pago de horas extraordinarias sólo después de haber alcanzado las 53 horas de trabajo en una semana:

  • la persona está empleada por un cuerpo de bomberos, ha recibido formación en extinción de incendios y tiene la autoridad legal y la responsabilidad de participar en la extinción de incendios
    Y
  • la persona participe en la prevención, el control o la extinción de incendios o en la respuesta a situaciones de emergencia en las que corran peligro la vida, la propiedad o el medio ambiente.

Los empleados del SME de una sola función cuyos puestos de trabajo no cumplan todas las pruebas anteriores (incluida la formación cruzada en extinción de incendios) deben cobrar una compensación por horas extraordinarias cuando trabajen sólo 40 horas semanales.

Investigadores de incendios provocados

Los investigadores de incendios (provocados) de un cuerpo público de bomberos cuyo trabajo consiste en investigar posibles incendios provocados tras un incendio no pueden agruparse con los bomberos a efectos de pago de horas extraordinarias y, por tanto, los empleadores públicos no pueden decidir que pagarán horas extraordinarias a estos empleados sólo después de que hayan trabajado 53 horas en una semana. Los investigadores de incendios provocados tienen derecho a una compensación por horas extraordinarias después de haber trabajado 40 o 43 horas semanales, dependiendo de si sus responsabilidades laborales incluyen determinadas funciones policiales (por ejemplo, si tienen o no autoridad para efectuar detenciones).

Los empleados que desempeñan una función de comunicaciones de emergencia enviando personal y equipos de seguridad pública a escenarios de incendios, delitos y accidentes y que no están asignados (o rotados) a funciones policiales o de protección contra incendios (es decir, extinción o prevención de incendios) deben cobrar las horas extraordinarias según la norma de 40 horas semanales en lugar de los umbrales más altos permitidos para la policía y los bomberos.

Muchos empleados públicos tienen derecho a ser compensados por las tareas relacionadas con su trabajo que realizan antes o después de su turno de trabajo habitual. La norma general es que un empleado debe ser compensado por las actividades realizadas antes o después de su turno de trabajo habitual si dichas actividades forman parte integrante e indispensable de las actividades laborales principales para las que está contratado. La cuestión de si las actividades realizadas antes o después del turno de trabajo se consideran parte integrante e indispensable de las actividades laborales principales depende de los hechos específicos de cada caso. Para decidir sobre un caso concreto, los tribunales analizarán si las actividades en cuestión son necesarias para el trabajo y se realizan, al menos en parte, en beneficio del empresario (tiempo compensable) o, por el contrario, se realizan por conveniencia del empleado (tiempo no compensable). Por lo tanto, en muchos casos, los empleados de seguridad pública, incluidos los bomberos y los empleados de rescate, tienen derecho a ser compensados por esas actividades realizadas fuera de su turno habitual, como la comprobación y reposición de los vehículos de bomberos y rescate, la inspección y reparación de equipos, la asistencia a una rueda de reconocimiento o reunión informativa, o la redacción de informes.

Entre nuestros derechos más preciados están el de hablar libremente sobre asuntos de interés público y el de asociarnos con quien queramos. Estos derechos a la libertad de expresión y a la libertad de asociación están protegidos por la Primera Enmienda de la Constitución de Estados Unidos. Aunque no existe un "derecho" al empleo público, los empleadores públicos no pueden despedir, negarse a contratar o discriminar de otro modo a una persona por el ejercicio de sus derechos amparados por la Primera Enmienda.

La Primera Enmienda constituye un importante freno a la capacidad de los empleadores públicos para imponer medidas disciplinarias o discriminatorias a un empleado público:

Libertad de expresión

En virtud de la Primera Enmienda, las personas tienen derecho a pronunciarse sobre asuntos de interés público sin que los empleadores públicos tomen represalias contra ellas por el ejercicio de la libertad de expresión. En el contexto laboral, para estar protegido, hay dos requisitos básicos:

  1. El discurso o los comentarios de un empleado deben referirse a un asunto de interés público;
    Y
  2. El interés del empleado en hablar sobre el asunto de interés público no debe ser superado por el interés del empleador "en promover la eficiencia de los servicios públicos."

Además, el empleado debe demostrar que el discurso protegido fue un factor sustancial o motivador de la decisión laboral adversa. Otra forma de decir esto es que el discurso protegido del empleado debe haber sido una razón que haya movido al empleador público a tomar su decisión, pero no tiene por qué ser la única razón. Además, el empleador puede eludir su responsabilidad si puede demostrar que habría tomado la misma decisión incluso en ausencia de las actividades de expresión protegidas del empleado.

En 2006, el Tribunal Supremo de los Estados Unidos impuso una limitación adicional, además de las dos que acabamos de comentar, a lo que constituye expresión protegida en virtud de la Primera Enmienda. En ese caso, el Tribunal Supremo sostuvo que cuando los empleados públicos hacen declaraciones "en cumplimiento de sus funciones oficiales", su discurso no está protegido por la Primera Enmienda, por lo que pueden ser sancionados por sus declaraciones. Esto significa que las declaraciones de un empleado público no están necesariamente protegidas cuando se realizan en el proceso de cumplimiento de un deber laboral. Por ejemplo, un empleado público encargado de hacer comentarios a la prensa y al público como portavoz de un cuerpo de bomberos (como un Oficial de Información Pública) no está necesariamente protegido por la Primera Enmienda frente a medidas disciplinarias por declaraciones realizadas en el desempeño de esas funciones.

ASUNTOS DE INTERÉS PÚBLICO

Los asuntos de interés público son cuestiones que conciernen al público en general frente a cuestiones que sólo afectan a un empleado individual. El discurso sobre asuntos de "interés público" es el discurso que puede "considerarse razonablemente relacionado con cualquier asunto de interés político, social o de otro tipo para la comunidad". Los tribunales han considerado sistemáticamente que las cuestiones relativas a la seguridad pública (incluida la dotación de personal, el tiempo de respuesta y el equipamiento de los servicios de emergencia), la discriminación, los presupuestos públicos, los impuestos y el fraude son asuntos de interés público. Por el contrario, los tribunales han dictaminado que los asuntos no son de interés público si sólo se refieren a cuestiones tales como si un empleado ha sido debidamente sancionado por motivos no relacionados con la expresión de su opinión, disputas personales entre empleados u otras quejas relativas a las condiciones de trabajo que sólo afectan al empleado denunciante.

SOPESAR EL DAÑO

Una vez determinado que el discurso del empleado versa sobre un asunto de "interés público", debe sopesarse el interés del empleado, como ciudadano, en pronunciar el discurso frente al perjuicio, si lo hay, para el funcionamiento eficiente y eficaz del empleador. Cuando el interés del empleado es fuerte, como el discurso político o el discurso que plantea una cuestión grave de seguridad pública, será muy difícil para el empleador "ganar" esta prueba de equilibrio. Como dijo un tribunal con respecto al discurso sobre los recortes en los servicios de emergencia, "es difícil imaginar una combinación de intereses gubernamentales suficiente para superar el interés [del empleado] en informar al público sobre las políticas que creía peligrosas para los ciudadanos de la ciudad".

A este respecto, los tribunales suelen tener en cuenta si se ha producido o es probable que se produzca un perjuicio o una perturbación del lugar de trabajo que afecte a la capacidad del empleador público para prestar sus servicios. Además, los empleadores no pueden castigar a un empleado en particular o un tipo concreto de discurso. Si se señala a un empleado o a un tipo concreto de expresión, los tribunales suelen declarar inconstitucionales las restricciones basadas en la expresión.

LIBERTAD DE EXPRESIÓN EJEMPLOS DE CASOS

A continuación se exponen algunos ejemplos de casos relacionados con la libertad de expresión amparada por la Primera Enmienda que los empleados han tramitado con éxito:

  • En Texas, un bombero fue dado de baja por hablar con los medios de comunicación tras un incendio rutinario en el que un bombero murió de un ataque al corazón y otro se cayó de una escalera, sufriendo lesiones graves. El bombero, que era presidente del sindicato local de bomberos, informó a la prensa de que los recientes recortes presupuestarios y la reducción de personal podían haber influido en los incidentes. El Tribunal consideró que las declaraciones de los bomberos a los medios de comunicación constituían un discurso sobre un asunto de interés público, protegido por la Primera Enmienda. El bombero fue readmitido con el pago de salarios atrasados, prestaciones y el abono de los honorarios y costas de su abogado.
  • En Missouri, un bombero fue dado de baja tras anunciar públicamente en una reunión política el apoyo del sindicato local a un candidato a la junta local del distrito de bomberos. El candidato respaldado por el sindicato se enfrentaba a un antiguo titular, que contaba con el apoyo del jefe de bomberos y de sus compañeros de la junta de bomberos. Aunque el Departamento de Bomberos alegó que el despido del bombero se debió al abuso de la baja por enfermedad, el jurado concluyó que se trataba de una razón falsa aducida por el Departamento de Bomberos para ocultar su verdadero motivo de castigar al empleado por participar en un discurso político protegido. El jurado concedió al bombero una indemnización sustancial por daños y perjuicios, que incluía el pago de salarios atrasados, una indemnización compensatoria por daños y perjuicios y los honorarios y costas de los abogados. Además, el tribunal ordenó al distrito de bomberos que readmitiera al bombero.
  • En un caso en el que estaba implicada una patrulla estatal de carreteras, se sancionó a un policía estatal por supuestamente ocultar información sobre bienes desaparecidos. En el juicio, el tribunal determinó que el verdadero motivo de la sanción era que el agente había apoyado a un candidato a superintendente de patrulla al que se oponía su superior. Al sopesar el interés del empleado en la libertad de expresión y el interés del empleador en la eficiencia del servicio, el tribunal falló a favor del policía porque la patrulla de carretera no pudo demostrar que el resultado de esa expresión protegida fuera o fuera a ser un perjuicio o una perturbación del lugar de trabajo.
  • En un caso de Tennessee, un departamento de bomberos prohibió cualquier literatura en el lugar de trabajo que mencionara "sindicatos" u "organizaciones laborales". El Departamento sí permitía a los bomberos leer otras revistas y libros en el lugar de trabajo, incluidas revistas para adultos como Playboy. La prohibición se refería únicamente a material sindical. El tribunal anuló esta norma por considerarla una restricción inválida de la libertad de expresión basada en el contenido, innecesaria para promover la eficacia del servicio que el departamento presta a los ciudadanos. Este caso también demuestra que un empleador público no puede discriminar ciertos tipos de discurso basándose en su oposición o desacuerdo con el contenido del mismo.
  • En un caso de Carolina del Sur, varios bomberos no fueron contratados después de que su departamento se fusionara con el de otra ciudad. Los bomberos habían sido miembros activos del sindicato y habían hecho comentarios públicos sobre cuestiones relacionadas con la ciudad en el pasado. Los bomberos ganaron un juicio con jurado en el que el tribunal declaró que la ciudad había violado los derechos de los bomberos recogidos en la Primera Enmienda.

Libertad de asociación

Los empleadores del sector público (empleados de la administración estatal, local y federal) no pueden tomar medidas adversas contra los empleados en función de los grupos con los que éstos se asocien, como asociaciones laborales, organizaciones políticas y grupos cívicos. Sin embargo, este derecho no es absoluto. Por ejemplo, un detective de policía no puede asociarse con figuras conocidas de la delincuencia organizada ni con una banda de motoristas que el Ayuntamiento esté investigando. Al evaluar las demandas de "libre asociación", los tribunales deben sopesar el interés del empleado, amparado por la Primera Enmienda, en pertenecer o asociarse a un grupo y el interés del empleador "en promover la eficiencia de los servicios públicos". Es raro que un empresario pueda justificar restricciones basadas en el derecho de asociación de un empleado.

Además, el empleado debe demostrar que la actividad asociativa o la pertenencia a una asociación protegida fue un factor sustancial o motivador de la decisión laboral adversa. Otra forma de decir esto es que la asociación protegida del empleado debe haber sido una razón que haya movido al empleador público a tomar su decisión, pero no tiene por qué ser la única razón. Además, el empleador puede eludir su responsabilidad si puede demostrar que habría tomado la misma decisión incluso en ausencia de las actividades protegidas del empleado.

Al intentar justificar una restricción de la libertad de expresión o de asociación, el empleador debe ofrecer algo más que meras especulaciones o conjeturas; más bien, los tribunales se fijarán en si se ha producido o es probable que se produzca un perjuicio o una perturbación del lugar de trabajo que afecte a la capacidad del empleador público para prestar sus servicios.

LIBERTAD DE ASOCIACIÓN EJEMPLOS DE CASOS

A continuación se exponen algunos ejemplos de casos de libertad de asociación en virtud de la Primera Enmienda que los empleados han llevado con éxito:

  • En Colorado, un bombero fue elegido presidente de un sindicato local IAFF de reciente creación. Como parte de esas funciones, el presidente local celebró reuniones, emitió un comunicado de prensa sobre las razones para formar el sindicato y los beneficios para el cuerpo de bomberos y la comunidad, y habló con el Jefe de Bomberos para informarle de que se había formado el sindicato y de los beneficios que podrían derivarse del mismo. Poco después, el Jefe de Bomberos despidió al presidente del sindicato local, supuestamente por escribir en un volante que anunciaba el cierre de ciertas canchas de pelota raqueta.El jurado del tribunal federal concluyó, sin embargo, que las actividades asociativas del presidente del sindicato local en nombre del sindicato recién formado fueron un factor de motivación sustancial en la decisión de despedir al bombero. El jurado concedió al bombero el pago de salarios atrasados y una importante indemnización compensatoria, y el tribunal ordenó su reincorporación.
  • En un cuerpo de bomberos había dos sindicatos locales de la IAFF: uno para los oficiales y otro para las bases. La ciudad ordenó a los empleados del sindicato de oficiales que se retiraran de la afiliación al sindicato internacional, alegando que creaba un conflicto de intereses que los oficiales se afiliaran al mismo sindicato al que pertenecían sus subordinados. Un tribunal federal anuló esta restricción al considerar que los temores de la Ciudad carecían de base racional.
  • En un caso relacionado con el intento del Distrito de Columbia de restringir los derechos de asociación de los agentes de policía que intentaban organizar un sindicato, el tribunal declaró inconstitucional una disposición del Código del Distrito de Columbia que prohibía a los agentes de policía de la ciudad afiliarse a un sindicato que reivindicara el derecho de huelga. El Ayuntamiento argumentó que las restricciones contra las afiliaciones eran necesarias "para garantizar un cuerpo de policía que funcione sin problemas, justo e imparcial". La Ciudad sugirió que las simpatías sindicales de un agente de policía interferirían en su capacidad para responder a los conflictos laborales. El Tribunal rechazó los argumentos del Ayuntamiento y anuló la ordenanza por considerarla una restricción inadmisible de la libertad de asociación.
  • En un caso relacionado con los intentos de los bomberos de afiliarse a un sindicato internacional, el tribunal declaró inconstitucionalmente excesiva una ley de Carolina del Norte que prohibía a los bomberos afiliarse a una organización laboral que estuviera afiliada a una organización laboral nacional o internacional. El tribunal sostuvo que:
  • No importa... si los bomberos de la ciudad de Charlotte se reúnen bajo los auspicios del interventor, un sindicato nacional, sino si su propuesta de acción concertada, en su caso, pone en peligro intereses estatales válidos. Creemos que no hay ningún interés estatal válido en denegar a los bomberos el derecho a organizar un sindicato, ya sea de ámbito local o nacional.
  • En un caso similar que afectaba a agentes de policía, un tribunal anuló un reglamento que prohibía a los agentes de policía afiliarse o mantener la afiliación a cualquier organización laboral cuya afiliación no se limitara exclusivamente a agentes de policía a tiempo completo. El Ayuntamiento intentó justificar la normativa alegando que un agente de policía debe parecer imparcial y neutral en la gestión de conflictos laborales. El Tribunal concluyó que el interés alegado por el Ayuntamiento no prevalecía sobre el derecho de los agentes de policía a afiliarse a una organización sindical de su elección, amparado por la Primera Enmienda.

Remedios

Los empleados que presentan con éxito demandas relacionadas con la Primera Enmienda tienen derecho a recuperar los siguientes tipos de indemnizaciones:

  • Medidas declaratorias, como la decisión de un tribunal de declarar inconstitucional una ley u ordenanza;
  • Medidas cautelares, como la orden de que el empleado se reincorpore a su puesto de trabajo;
  • Daños reales, como salarios y prestaciones perdidos;
  • Daños compensatorios, como el dolor y el sufrimiento causados por la mala conducta del empresario;
  • En casos extremos, daños punitivos para castigar a los funcionarios públicos que violaron los derechos del empleado; y
  • Los honorarios de los abogados y los gastos derivados de la tramitación del caso.

Representación jurídica para todos los trabajadores

Cuando McGillivary Steele Elkin LLP decide tomar su caso, es porque creemos que hay una violación inaceptable en el lugar de trabajo que le ha impactado negativamente o ha resultado en que su empleador pague menos de lo que la ley requiere y que tenemos una oportunidad razonable de remediar. Reconocemos que las reclamaciones meritorias no deben quedar sin remedio debido al nivel de recursos de una persona.

Para garantizar una representación jurídica accesible y disponible para todos nuestros clientes, MSE tramita los casos mediante diferentes formas de acuerdos de honorarios, incluidos honorarios condicionales, honorarios por hora y honorarios fijos.

McGillivary Steele Elkin Icono de chat